Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

В 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом (Neil Howe) и Вильямом Штраусом (William Strauss) была создана теория поколений . Согласно ей, каждые 20–25 лет рождается новое поколение людей, имеющих черты характера, привычки и особенности, которые выделяют их на фоне всех остальных и затем повторяются у будущих поколений.

Подробно изучив работу ученых, сайт готов рассказать про последние 4 поколения, с которыми мы часто сталкиваемся сегодня.

Хоув и Штраус дали название и составили характеристику для каждого из поколений начиная аж с 1433 года. Однако нас интересуют представители последних четырех поколений, которых мы часто встречаем сегодня и которых вполне можно уместить в одну условную семью: самый младший - Ваня (поколение Z ), его старшая сестра (поколение Y ), папа Вани (поколение X ) и бабушка (поколение «Беби-бумеры» ). Расскажем про каждого подробнее.

Поколение «Беби-бумеры»

Даты рождения: с 1943 до 1963 г.

Бабушке - 72 года. Несколько раз в неделю она ходит в бассейн, посещает салоны спа, печет невероятно вкусные пироги, чувствует себя энергичной и здоровой.

Поколение бабушки называется «Беби-бумеры». Такое название оно получило из-за послевоенного всплеска рождаемости. У представителей этого поколения высокий уровень патриотизма. Эти люди - оптимисты, им присущ командный дух и коллективизм. Для них важно помогать друг другу, трудиться вместе и сообща.

Они умеют делать практически любую ручную работу: отлично готовят, шьют, ловят рыбу, образованны и сведущи во многих науках. Многие из «бумеров» активны, ходят в фитнес-центры, осваивают гаджеты и путешествуют. А еще они, повторим, отличаются завидным здоровьем и энергичностью.

Поколение Х

Даты рождения: с 1963 до 1984 г.

Папе - 47 лет. Он работает в известной строительной фирме уже больше 20 лет. Начинал с самой низкой должности, а теперь занимает пост заместителя директора. Трудолюбив, ответственен, а всю сложную работу любит выполнять сам.

Папа Вани - яркий представитель поколения X. Поколения одиночек, нацеленных на упорную работу и личный успех. Это люди, которые с детства приучались к самостоятельности: сами делали уроки, собирались в школу, готовили себе обед и выполняли большинство дел без посторонней помощи.

Люди поколения Х, как правило, отличаются глобальной информированностью, технической подкованностью и самостоятельностью практически во всем. Чаще всего они предпочитают по 30–40 лет работать в одной и той же организации, накапливая опыт и поднимаясь с самой низкой ступени до начальников и директоров.

Поколение Y (или поколение «Миллениум»)

Даты рождения: с 1984 до 2004 г.

Старшей сестре Вани - 23 года. Учится за границей, у нее тысячи фолловеров на Facebook, часто посещает с друзьями новые кафе, вечеринки и творческие выставки. Она - представитель поколения Y, или миллениал.

Миллениалы - люди, которых часто называют «поколением социальных сетей». Внешняя среда вокруг них менялась невероятно быстро, поэтому миллениалы не похожи на своих родителей. Престижная работа и карьерный рост не для них. Они не готовы работать на одну компанию много лет, предпочитают гибкий график и немедленное вознаграждение за проделанную работу.

Скорость развития технологий растет, поэтому можно лишь предположить, что следующее поколение будет еще умнее, станет быстрее адаптироваться и уже полностью избавится от всех расовых, этнических, гендерных и иных стереотипов во всех сферах жизни.

» Сергей Кокарев и Анастасия Каримова написали для сайт колонку о шести типах миллениалов - людей, родившихся в промежутке с 1980-го до начала 2000-х, привыкших к технологиям, быстрому темпу жизни и новым впечатлениям, и о том, как использовать эти знания для продвижения брендов.

Интерес к поколению Y активно эксплуатируют в последнее время СМИ, освещая эту тему то в разрезе маркетинга и брендинга, то в контексте социологии, психологии и HR. И благодаря массмедиа, у многих сформировалось некое сумбурное представление об этих людях.

Гениальность и бестолковость, эгоцентризм и любовь к ближнему, предпринимательские способности и инфантилизм как характерные признаки «Игреков» то осуждаются, то поощряются, но всегда вызывают живую реакцию - ведь в описаниях кто-то обязательно узнает себя, своего друга или коллегу.

Мы решили разложить все по полочкам: прояснить спорные моменты и рассказать, как теория поколений помогает строить свою работу в соцсетях.

Отцы и дети: другой взгляд на проблему поколений

Один из главных моментов, по которым есть расхождения не только в СМИ, но даже в материалах значимых исследователей - границы поколения Y. Кто-то относит к «Игрекам» людей, родившихся с 1980 по начало 1990-х годов. И тех, кто родился в конце 90-х считает уже представителями поколения Z. Другие сдвигают границы до 1985-2005. В поисках истины обратимся к источнику.

Границы поколений четко обозначает и обосновывает так называемая теория поколений, разработанная в начале 90-х годов прошлого столетия американцами Нилом Хоувом и Уильямом Штраусом. Позже эта теория была адаптирована и для других стран.

Согласно теории, «длительность» одного поколения составляет 20-22 года. Каждые 20 лет появляется новое поколение людей, чьи ценности принципиально отличаются от ценностей их родителей, бабушек и дедушек.

Любопытно, что смена поколений происходит всего четыре раза, образуя единый 80-летний цикл. Четыре поколения в рамках цикла меняются, как времена года, и повторяются вновь. Так происходит уже многие сотни лет. Исследование Хоува и Штрауса описывает эту закономерность с конца 16 века - времени рождения Соединенных Штатов, - однако, исследователи утверждают, что данная закономерность была актуальна задолго до этого.

80-летний цикл представляют четыре архетипа поколений: «Художники», «Идеалисты», «Кочевники» и «Герои».

Личность «Художников» формируется в эпоху реакции и жесткого авторитарного контроля со стороны внешних сил, будь то власть или родители. «Идеалисты» растут в эпоху экономического подъема и стабильности. «Кочевники» - во времена, когда начинает дуть ветер перемен, и рушатся старые ценности. «Герой» появляется в кризис, чтобы на руинах «старой жизни» создать новый мир. Как сказал Франклин Рузвельт, одним поколениям многое дано, от других - многое ожидается.

А к какому же архетипу относятся «Игреки»?

Герои нашего времени

Архетип «Героя» в 20 веке воплотился в двух разных поколениях. Это так называемое «Величайшее поколение» - люди, родившиеся с 1900-х по 1920-е годы.

«Герои» в прямом смысле этого слова, защищавшие, менявшие, строившие новый мир. Родившиеся в нестабильную эпоху смены власти, революции, глобальных потрясений, представители «Величайшего поколения» прошли как минимум через одну войну.

Спустя 80 лет цикл повторился. Герои нашего времени - «Игреки», или миллениалы. Коворкинг, смузи, стартапы, борода, котики, вот это всё.

Но нет, не всё.

Архетип «Героя», конечно, проявляется иначе, чем 80 лет назад. Героизм «Игреков» - в отрицании авторитетов. В вере в себя и свои возможности. В неготовности проводить десятки лет на скучной работе. В динамичности, жажде познать мир. В преобладании духовных ценностей над материальными. В предпринимательском духе.

Игреки росли в период эпохальных перемен: перестройка, развал СССР, либерализация и переход к рыночной экономике, глобализация, бурное развитие цифровых технологий, стремительное распространение интернета и мировой финансовый кризис.

Отсюда готовность миллениалов к изменениям, неверие в долгосрочные перспективы и отрицание авторитетов. Цинизм, самоуверенность, инфантильность и оптимизм: «игреки» застали период относительно благополучных 2000-х.

Информационная революция делает молодежь свободной и уверенной в себе. Технологии позволяют одному человеку соревноваться с большими организациями: хакеры выступают против корпораций, блогеры сражаются с газетами, террористы - с государствами, пользователи YouTube - с киностудиями, производители приложений - с целыми индустриями.

Пройдет лет пять, и «Игреки» окажутся в самом экономически активном возрасте. Именно они будут производить львиную долю ВВП, тратить деньги на качественную одежду, путешествия, инвестировать в образование детей и впрягаться в ипотеку.

Бизнес, который не научится коммуницировать с ними, не сможет быть успешным.

Разные «Игреки»

Ситуация осложняется тем, что «Игреков» много и они разные. Поколение миллениалов считается наиболее «разношерстным» поколением в истории. Отсюда и противоречия в характеристике «Игреков», о которой мы упомянули в самом начале. Сегодня в России 30 миллионов «Игреков». Очевидно, что, помимо общих черт, присущих поколению в целом, можно выделить и некие особенности, по которым можно его сегментировать.

В 2012 году The Boston Consulting Group провела исследование под названием "The Millennial Consumer". В нем приняли участие четыре тысячи «Игреков» в возрасте от 16 до 34 лет, а также представители более старших поколений.

Неудивительно, что ответы варьировались у «Игреков» разных возрастов, социального статуса, дохода и пола: их отношение к технологиям, общению, медиапотреблению, маркетингу и взгляду на жизнь разнятся. Результатом исследования стало выделение 6 типов «Игреков». Отличительные особенности социального поведения легли в основу условных названий этих типов:

• «Осведомленные» (Hip-ennial);
• «Продвинутые» (Gadget Guru);
• «Зеленые и пушистые» (Clean and Green);
• «Консерваторы» (Oldschool);
• «Мамы миллениалы» (Millenial-Mom);
• «Анти-миллениалы» (Anti-Millenial).

Мы в агентстве «Апрель», пожалуй, одни из первых во всей digital-тусовке рунета всерьез начали вникать в работу с аудиторией на основе теории поколений. Самый большой интерес наш подход представляет для компаний, стремящихся наладить диалог именно со своей аудиторией, вместо того, чтобы «палить из пушки по воробьям», увеличивая медиадавление и, возможно, сливая бюджет.

Правильный подход к милленниалам позволит «раскачать» сообщество в социальных сетях, найти или вырастить своих собственных адвокатов бренда.

Каждый из обозначенных выше типов «Игреков» имеет свои особенности сетевого поведения. Давайте пойдем по порядку и выясним, как, с кем и о чем лучше говорить.

Hip-Ennial или «Осведомленные»

Глобальный инсайт этой аудитории звучит как «я могу изменить этот мир». Однако говорят они намного больше, чем делают. Среди «Осведомленных» преобладают девушки. В социальных сетях они очень активны, при этом скорее предпочитают «лайкать», «шерить» и комментировать, чем писать какие-то собственные вдумчивые (или не очень) тексты.

«Осведомленные» - очень благодатная почва для распространения всевозможных вирусных активностей. Например, от благотворительных организаций. Вспомните, кто чаще всего репостит призывы о помощи собакам, бабушкам и детям среди ваших друзей, и вы найдете яркого представителя «Осведомленных».

Gadget Guru или «Продвинутые»

«Как здорово быть мной!» - нескромно, но они правда так думают. Эти парни, а в основном это парни, стремятся быть независимыми, хорошо зарабатывать и покупать на эти деньги передовые гаджеты. Думается, немалая часть аудитории сайт узнает в «Продвинутых» себя, а сможете ли вы ответить, что вам интересно в Digital?

Верно, главное это не быть ведомым, а вести самому. Вы создаете больше всего контента, стремясь подчеркнуть свой успех и следование тренду. И вы будете особенно довольны, если бренд продемонстрирует особое личное отношение, прислушается к вашим советам и будет общаться с вами.

А еще лучше, если среди ваших друзей (совершенно случайно, ага), отыщется «евангелист» бренда и по большому секрету раскажет о самых секретных новинках и поделится промокодом.

Millennial Mom или «Мамы миллениалы»

«Я люблю заниматься спортом, путешествовать и баловать моего ребенка». «Мамы Игреки» очень активны. Ребенок для них - не только не причина перестать заниматься собой, но, наоборот, драйвер личностного роста и развития. Что касается поведения в соцсетях, то они находят достаточно времени, чтобы производить просто тонны контента.

Однако темы, которые их интересуют, ограничены вполне понятным кругом: путешествия, здоровье, семья, образование. Политика и экономика не интересуют «Мам» до тех пор, пока какие-то события не начинают касаться непосредственно их.

«Мамы Миллениалы» - очень интересная аудитория, которая тратит деньги с коэффициентом Х2 на себя и своего ребенка. Если вы хотите достучаться до них, попробуйте настроить коммуникацию через авторитетных в их среде блогеров и мам-знаменитостей. Общаться с ними напрямую можно, но потребуются усилия, чтобы заслужить доверие.

Clean and Green или «Зеленые и пушистые»

«Я забочусь не только о себе, но и о мире, который меня окружает» - они толпятся вокруг веганских вагончиков и несут сдавать лампы и батарейки. Мы назвали их «Зелеными», что абсолютная правда и «Пушистыми», что иногда не совсем соответствует истине. Так как порой они могут быть весьма воинственны.

Стоит задеть за живое, готовы подхватить волну и смело вовлечься в скандал на страницах Facebook. «Зеленые» не будут вам доверять, до тех пор, пока вы не докажете, что вы на самом деле сократили выбросы. Привет, .

Если вы хотите консолидировать аудиторию «Зеленых» - дайте им возможность бесплатно для вас потрудиться. Пусть принесут батарейки, придумают рецепт нового блюда или расскажут друзьям, какие вы молодцы.

Anti-Millennial или «Анти-миллениалы»

«Я слишком занят делами и семьей, чтобы думать о чем-то еще» - да, им плевать на политику, экологию и общественные организации, а вместе с тем, на ваш «фейсбучек» с «вконтактиком». Конечно, они пользуются интернетом, возможно, у них даже есть профили в социальных сетях, но они, что называется, «пустые»: картинка вместо аватарки и 10-20 друзей.

Если ваш товар заинтересует этих суровых ребят, они на него подпишутся, но большого вовлечения от них не ждите.

Old-School Millennial или «Консерваторы»

«Общение в социальных сетях слишком обезличено, а давайте лучше встретимся и кофе выпьем!» - это «Иксы», которые просто прикидываются «Игреками». Ну любят они живое общение, ну не уютно чувствуют себя в социальных сетях, ну не понимают, как вызвать такси через приложение.

Возможно, у кого-то из них даже домашний телефон есть. И телевизор. Если «Анти-меллениалы» выпадают из классификации, то «Консерваторы» находятся на другом полюсе по отношению к «Продвинутым».

Если ваша целевая аудитория «Консерваторы», постарайтесь больше использовать классические медиа - ООН, ТВ, газеты, журналы - иначе есть риск, что вы просто их не достанете.

Как видите, шесть групп миллениалов или «Игреков» достаточно емко описывают основные типажи тех кому сейчас от 14 до 33 лет. Наиболее полезна теория поколений в двух случаях: во-первых, когда вы ищете потребительский инсайт вашей целевой аудитории, во-вторых, когда вы хотите настроить диалог с аудиторией через социальные сети.

Просто максимально точно и без иллюзий опишите целевого покупателя и найдите определение, под которое он подпадает. Многие ответы придут сами собой.

Впервые термин «поколение Y» появился в западной социологии, где очень популярна теория поколений. Согласно этой гипотезе, разработанной американцами Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991 году, всю историю человечества можно поделить на несколько регулярно повторяющихся циклов. Они соответствуют периоду длиной около 20 лет.

Истоки термина

Новое поколение Миллениум (в переводе с английского - «тысячелетие»), или Y, - это люди, рожденные в 1981-2000 гг. Данная градация может колебаться в зависимости от того, о какой стране и о каком обществе идет речь. Западные социологи примеряют эту модель в первую очередь на США. Есть свое поколение Миллениум и в России. Его границы определяют приблизительно в рамках 1985-2000 гг.

Подробно о феномене «игреков» Хоув и Штраус написали в своей книге «Восхождение поколения Миллениума: следующее великое поколение». Она была издана в 2000 году. На тот момент старшие представители этого как раз отпраздновали совершеннолетие и оканчивали школу. Авторы предсказали, что в ближайшие годы новая молодежь должна была кардинально поменять понятие молодости.

Дети новой эпохи

Появление поколения Y связывают с несколькими причинами. Основная из них - это в начале 1980-х гг., когда в США резко поднялся уровень рождаемости. Его также называют «эхо-бум», из-за чего представители данного поколения также известны как «эхо-бумеры».

Демографические колебания периодически происходили на протяжении всей истории человечества. Поэтому куда более важной чертой людей Миллениума стало их воспитание во время зарождения и бурного развития современных средств коммуникации. Речь идет об электронной почте, мобильных телефонах, SMS, Интернете, социальных сетях. Все эти атрибуты современной жизни сегодня уже кажутся обыденностью, однако всего двадцать лет назад все они пребывали в зачаточном состоянии и были доступны далеко не всем даже в США.

Поколению Y повезло первым стать обладателем новых технологий, с помощью которых можно свободно общаться с человеком на другом краю света. Все современные институты: государства, нации, города, семьи, церковь, корпорации и т. д. - вынуждены постоянно меняться и приспосабливаться к новым условиям. У молодежи этот навык переиначиваться и привыкать к переменам возведен в абсолют. Поколение Y уже в молодости получило уникальный опыт, которого не было у предыдущих поколений.

Умение обращаться с информацией

Сегодня каждый может без каких-либо преград опубликовать свои работы и выразить свои взгляды. Есть в этой особенности современной эпохи и минус. Поток информации стал настолько большим, что уже стоит немалых усилий фильтровать его. В то же время то, что мы знаем сегодня, уже завтра может стать безнадежно устаревшим. Технологии и проекты, которые еще вчера казались выдумкой фантастов, успели стать реальностью. Этот темп перемен продолжает набирать обороты. В мире, где ничто не постоянно, по-настоящему важной становится только самая быстрая реакция. Чем старше человек, тем сложнее ему принять подобные принципы существования в информационную эпоху. А вот люди нового поколения эти правила уяснили с самого раннего возраста и могут без особых проблем ориентироваться в современном мире.

Почему молодежь без труда живет в подобных условиях? Потому что она и не знала, что может быть иначе. Постоянная изменчивость всегда была средой их существования, а нарастающая глобализация позволяет ощущать себя гражданами мира, тогда как в старшем поколении она вызывает чувство непривычности и кое-где даже неприятия. Рожденные в середине XX века не без усилий пытаются угнаться за ускоряющимся технологическим бумом, в то время как молодежь воспринимает происходящее как должное.

С помощью Интернета молодые люди могут быстро и просто подчеркнуть свою индивидуальность. Они имеют привычку поглощать все растущий поток пищи для своего ума: тексты, картинки, звуки - сегодня нет отбоя от форматов информации. Количество поводов узнать что-то новое также растет. Это могут быть учеба, самообразование, новости, развлечения, здоровье, планирование жизни, быт, поиски духовных основ и т. д. Если их родителям приходилось идти в библиотеку и тратить несколько дней, чтобы найти нужную книгу, то эта молодежь может найти нужный ей источник информации за считаные минуты. Сам собой растет предел знаний, которые может впитать в себя один человек. Это происходит естественным путем. Люди поколения Y могут представлять собой самое неожиданное смешение взглядов, теорий и идей.

Привычка к переменам

В современном мире авторитеты и власть имущие могут меняться буквально на глазах. Но даже такие перемены не пугают поколение Y. Оно привыкло к героям одного дня и считает подобное положение дел нормой. Даже бурный информационный поток не смущает молодежь. Если старшее поколение теряется в нем, то представители поколения Миллениума умеют схватывать налету повестку дня и чувствовать себя экспертами во всех вопросах.

Исследователи отмечают, что новая молодежь выросла в условиях всеобщего внимания, когда детям прививали привычку быть уверенными в себе. Возможно, в этой закономерности кроется причина того спокойствия, с которым поколение Y смотрит в неизвестное будущее. Оно не задавлено обстановкой тотального контроля, в котором росли предыдущие дети X.

Интересы и приоритеты

По оценкам ООН, сегодня поколение Миллениум составляет около четверти всего населения Земли (1,8 миллиарда человек). Сейчас этим людям от 18 до 35 лет. Исследователи отмечают, что не интересуется религией - как минимум треть молодого населения причисляет себя к атеизму. Еще половина «игреков» равнодушна к политике, не поддерживает какую-либо партию и не ходит на выборы. Кроме того, эта молодежь не желает связывать свою жизнь с одной и той же работой.

Согласно социологическим опросам, две трети американских студентов хотят быть миллионерами. Из-за этого и по многим другим причинам поколение «некст» обвиняют в капризности и нарциссизме. Желание заработать у молодежи действительно велико. По той же американской статистике, 47% хотят выйти на пенсию раньше шестидесяти лет за счет своего собственного состояния, а примерно 30% считают, что станут миллионерами еще до сорока. Все эти черты поколения Y справедливы не только по отношению к США. Плоды капитализма заметны и в Европе, и в России, и в других развитых странах - Японии, Корее, Канаде и т. д.

Образование

Молодые и активные представители поколения Y принадлежат к самой расово разнообразной прослойке мирового сообщества. Есть и другие принципиальные особенности. Они заметно отличают поколение «некст» от предыдущих поколений - X (с возрастом 35-49 лет) и беби-бумеров (с возрастом 50-70 лет). Образование для современной молодежи приоритетнее создания семьи. Так, лишь четверть американцев в возрасте 18-32 лет уже успели связать себя узами брака. При этом динамика такова, что доля женатых продолжает последовательно падать.

Откладывание создания семьи чаще всего связывают с желанием научиться жить и обеспечивать себя самостоятельно. Вне зависимости от причин можно с уверенностью констатировать, что вступление во взрослую жизнь для современной молодежи гораздо сложнее, чем для их старших родственников. При всем при этом поколение «игрек» столкнулось с серьезной проблемой в трудоустройстве. 25% французской молодежи живут без работы, в Италии этот показатель равен 40%, в Греции и Испании - почти 50%, в России - 23%. Многие зарабатывают неофициально.

Отношение к труду

Что означает поколение Миллениума для работодателей? Этому вопросу посвящено немало исследований. Современная молодежь по большей части хочет всего и сразу, она не желает мириться с неинтересной, рутинной работой и не хочет отрывать ее от собственной творческой самореализации. Все характеристики поколения Y говорят о том, что оно идеалистично и даже по-детски инфантильно. Это означает, что молодые люди не в восторге от того, что сегодня нужно терпеть лишения, чтобы все было хорошо в неизвестном будущем.

«Игреки» мало заботятся о формальной составляющей своей работы (звании и должности). Гораздо больше их интересует физический и душевный комфорт. Согласно их идеалу, работа должна нравиться и вызывать чувство собственного роста и развития. Отсутствие личностного движения сильно беспокоит тех, кого относят к поколению Миллениума. Необходимость в физическом комфорте выражается в потребности тратить деньги, путешествовать и достойно жить. «Игреков» можно назвать идеалистами прошлой эпохи с потребностями щедрого XXI столетия.

Попадая на новое место работы, новая молодежь не ищет способа приспособиться к ней, она, наоборот, приспосабливает работу «под себя». Все чаще юные сотрудники отказываются верить, что корпорация выручит их в сложной ситуации и поэтому не готовы идти на большие жертвы ради очередной вакансии. Современная карьера молодого человека - это совокупность множества мелких сделок с разными работодателями, где все стороны получают друг от друга то, что хотят. Такие профессиональные взаимоотношения строятся исключительно на принципе взаимной выгоды. Поколение Y чаще выражает несогласие с решениями начальства, чем более инертное предыдущее поколение X. Молодежь стремится игнорировать привычную иерархию власти в корпорациях. В то же время она с гораздо большим уважением относится к достойным и комфортным условиям труда.

Позитивное поколение

При всей избалованности и индивидуализме поколения «игрек» его представители могут легко перестраиваться при попадании в совершенно новые, незнакомые условия. Исследователи отмечают, что у современной молодежи много общего с молодежью начала XX столетия, когда Европа переживала свой «великолепный век» и техногенную революцию, при этом не знала ужасов мировых войн.

В то же время у «игреков» есть заметный разрыв со своими родителями, дедушками и бабушками. Особенно эта пропасть заметна в нашей стране. Поколение Миллениум в России не знает и не помнит турбулентности 1980-х и 1990-х, когда Советский Союз, а затем РФ оказались в тяжелой политической, экономической и социальной ситуации. Отсюда и пришедший с опытом цинизм старших, и вера в светлое будущее молодых.

Эгоисты или индивидуалисты?

В России часто осуждают тот эгоцентризм, которым отличается современная молодежь. Миллениум - поколение, ставшее зеркальным ответом предыдущему поколению, выросшему в Советском Союзе и сильно зависившему от того, что о нем думало окружающее общество. Некоторые социологи предлагают считать «игреков» не эгоистами, а скорее самоориентированными. Несколько предыдущих поколений прожило в рамках официальной идеологии, когда реализовать свой собственный проект, осуждаемый социумом, было крайне сложно. Люди, отбивавшиеся от «генеральной линии», становились маргиналами. Сегодня, когда подобных жестких рамок больше не существует, молодежь имеет больший простор для самореализации.

Новая капиталистическая экономика вместе с культурой потребления закономерно воспитывает тягу ко всему индивидуальному. Как следствие - представители поколения Y гораздо чаще думают о себе и слушают себя. Они считают, что коллективные интересы не должны ущемлять их собственные индивидуальные интересы. Такой эгоцентризм не деструктивен - он всего лишь отрицает поголовное уравнивание.

Молодежь и деньги

Из-за повального желания получить образование поколение Y обременено гораздо большими долгами, чем их родители в том же возрасте. Поэтому перед современной молодежью стоят серьезные экономические задачи. Исследования показывают, что около 85% представителей Миллениума уже научились ежемесячно откладывать деньги. В то же время только у трети есть конкретный долгосрочный план по управлению своими средствами. Сегодняшняя молодежь только копит, тогда как их родители и бабушки с дедушками стремились инвестировать. 75% американских студентов считают, что не способны самостоятельно принимать финансовые решения.

В богатых странах первого мира складывается закономерность уменьшать свои расходы на финансирование программ социальной поддержки молодых и их образования (вместо этого увеличиваются вливания средств в пенсионные программы). Поэтому люди поколения Y все чаще должны надеяться на себя и на свои способности или поддержку семьи. Так, в США пожилые граждане получают от государства в 2,5 раза больше денег, чем молодые. Данные закономерности объясняются демократическим устройством развитых стран. Политиков выбирают именно старики, а государственный курс ориентируется в первую очередь на потребности своих избирателей.

Будущее «игреков»

Уже сегодня социологи пытаются понять, каким будет мир, когда ключевое место в нем займет окончательно выросшее поколение «некст». Глобализация и упрощение коммуникации разных частей света должны привести к более терпимому отношению разных культур друг к другу. То же самое касается расы, национальности, сексуальной ориентации, пола. У гораздо меньше предрассудков, чем у их родителей. Они на порядок мобильнее и продуктивнее. В первую очередь этот рывок связан с технической революцией, которая кардинально поменяла характер человеческой жизни всего за последние двадцать лет. Количество инноваций за этот период равно тому прогрессу, который люди прошли за десятилетия и столетия. Привычное к переменам поколение «игрек» и будущие перемены будет принимать гораздо менее болезненно, чем это делали их предшественники из поколения «икс».

Мобильность молодежи сталкивается с множеством проблем. Некоторые из них создают политические власти. Открытости мира мешает прописка - примерно 60% государств ставит преграды перед своего населения. Конфликт «отцов и детей» выражается не только в этом. В то же время вся история человечества показывает, что в противостоянии поколений рано или поздно выигрывает молодежь, которая приходит на смену старикам.

Люди, имеющие то или иное отношение к подбору кадров, всё чаще сегодня могут слышать о неких поколениях X, Y и Z. Но что это значит? Что это за люди и почему их нужно привлекать к сотрудничеству? Согласно мнению HR-специалистов, молодая теория поколений открывает широкие границы для привлечения персонала и управления им.

Вопрос даты рождения

Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году два человека – исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они создали теорию, которая основывалась на различиях в ценностях людей разных поколений. Эти различия были изучены, как и обуславливающие их причины, например, ситуация в экономике и политике, технологическое развитие общества и т.д. Некоторое время спустя теория стала применяться на практике, т.к. она оказалась очень эффективной в сфере бизнеса. Сегодня эту теорию применяют всё чаще.

Возрастная теория включает в себя три основных составляющих (поколения X, Y и Z) и одну дополнительную (бэби-бумеры). Рассмотрим их подробнее.

Бэби-бумеры

К категории бэби-бумеров относятся люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 годы. Как правило, они , коллективном труде и командной игре. Саморазвитие понимается ими как возрастающая способность к достижению коллективных целей.

В настоящее время большинство бэби-бумеров находятся на пенсии, хотя есть и те, кто ещё работает. Отличительной особенностью этой категории людей в России является и завидная выносливость.

Поколение X

Поколение X – это люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы. Их отличительными особенностями являются такие черты как умение рассчитывать только на себя, альтернативное мышление, информированность о том, что происходит в мире, готовность выбирать и меняться. По большому счёту, люди этой возрастной категории являются одиночками, которые нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха. Они двигаются по карьере на протяжении долгих лет, придерживаясь одного направления

Поколение Y

Люди поколения Y – это люди, которые родились с 1983 по 2003 годы. Их понимание целеустремлённости и успешности отличается: в большинстве случаев им не нравится начинать профессиональный рост с низших ступеней, рассчитывая на то, что через несколько лет их повысят. Основной их ориентир – это немедленный рост. Это же считается и их недостатком.

Однако этот недостаток можно частично оправдать стремлением к максимальной информированности и профессионализму в нескольких областях сразу, т.к. для этих людей непозволительно быть специалистами в чём-либо одном. Поколение Y является надеждой современного бизнеса, т.к. ему свойственны высочайшая техническая грамотность, желание работать внеурочно и тяга к знаниям.

Здесь же можно дополнить, что, по словам некоторых специалистов, например, исполнительного директора Некоммерческого партнёрства «Эксперты рынка труда» Михаила Семкина и специалиста по работе с персоналом ОАО «МДМ Банк» Ольги Павловой, уже в ближайшее десятилетие поколение Y станет главной рабочей силой.

Поколение Z

Те же, кто родился после 2003 года, относятся к поколению Z. Этих людей пока что рано оценивать с точки зрения профессионализма, учитывая их возраст. И сказать о том, какие ценности будут превалировать в их сознании, не представляется возможным в данное время.

Но для чего нужна вся эта информация?

«Кадровая охота»

Если подходить к вопросу «охоты» на сотрудников правильно, то он предполагает ответ на то, зачем о поколениях XYZ требуется знать специалистам по человеческим ресурсам, ведь HR дословно звучит как «Human Resources», что означает «Человеческие Ресурсы», а это значит, что человек занимает здесь главенствующую роль.

Внимание современных HR-специалистов всё больше акцентируется на человеческих возможностях. И именно потенциал сотрудников, а не материальная база компаний и корпораций становится их главным богатством.

Помимо этого, на рынке кадров наблюдается всё более ожесточающаяся борьба за соискателей, и для того чтобы выйти из неё победителем, необходимо предоставлять талантливым представителям каждого из поколений только самые лучшие условия. Плюс к этому, оценивать этих людей по одинаковой шкале крайне недопустимо, ведь у них могут быть диаметрально противоположные представления о «работе своей жизни». И сотрудников может быть понята наилучшим образом только с позиции теории о поколениях XYZ.

Какие условия приемлемы для каждого из поколений?

Работая с персоналом, необходимо понимать, что у людей разных поколений будут разные потребности.

Бэби-бумеры, как поколение со стабильными запросами, является ориентированным, главным образом, на устойчивость. Именно стабильные условия имеют здесь решающее значение, и замотивировать этих людей на можно, даже не прибегая к использованию материальных выгод.

Основной мотивацией для поколения X служит , желание быть уверенным в будущем и чёткое знание всех деталей своей работы. В дополнение к этому, в качестве мотивации рекомендуется использовать предоставление возможности постоянно находиться в процессе обучения и личностного роста. Если же говорить о финансовой стороне вопроса, то для людей, которые относятся к поколению X, наиболее интересен фиксированный оклад, а система коммерческого стимулирования вызывает у них не очень положительные эмоции.

Учитывая то, что поколение Y нередко именуют «сетевым поколением», заниматься их привлечением очень успешно можно и посредством Интернета, в частности, посредством социальных сетей. Для поколения Y базовой мотивацией служит денежное вознаграждение, отсутствие бюрократических «заморочек» и технологическая составляющая, к примеру, наличие на рабочем месте высокотехнологичного оборудования. В том же случае, если в организации не внедряются новые технологии и процесс работы не оптимизируется, то это может отрицательно сказаться на интересе соискателей к данной компании и деятельности в ней.

Помимо прочего, поколение Y предпочитает те организации, в которых наименьшее количество запретов и ограничений. Здесь важна непринуждённая атмосфера, свободный стиль в общении с коллегами, возможность одеваться в привычной манере и т.п. А ещё лучше будет, если рабочая обыденность будет чем-то напоминать игру, ведь это поколение взращено на компьютерных играх.

Что ещё важно учитывать?

Каждый волен придерживаться своего мнения, и многие могут счесть теорию поколений XYZ обычной «сказкой», не достойной внимания. Однако любая компания, которая не ориентируется на современные тренды (как и любая компания, которая слепо берёт всё на веру) затормаживает своё развитие. Согласно мнению упомянутой выше Ольги Павловой, HR-специалисты непременно должны учитывать интересы и особенности поколений бэби-бумеров, X, Y и Z. Если в какой-то компании необходим человек из поколения Y, то X или бэби-бумер его никогда не заменит. Идеальной считается ситуация, в которой человек-X руководит человеком-Y, обращая при этом внимание на его точку зрения и .

Если же не уделить теории различия поколений должного внимания, будет велика вероятность отрицательных последствий для компании, т.к. практика показывает, что очень часто на вакантную должность принимается совершенно неподходящий человек. Стремясь к быстрому результату, сотрудники кадровой службы могут «подгонять» соискателя под шаблон, что впоследствии служит причиной разочарований и компании, и работника, и человека, одобрившего его кандидатуру, и придётся искать нового человека.

Бесспорно, руководствуясь принципами теории поколения XYZ, компания может потратить значительно больше времени на его оценку, составление и анализ личностных и профессиональных характеристик и т.д., но результат стоит того, ведь компания получает не только возможность реализации стратегических планов, но и довольного и благодарного сотрудника.

Теорию возрастных различий можно использовать ещё и в целях консультирования уже работающего персонала, а также соискателей. Если специалист по подбору персонала сможет правильно донести до соискателя информацию, в случае отказа соискатель будет понимать, что причиной тому могут быть не его личные показатели, а совокупность особенностей рынка труда и специфики компании. К тому же, знания о теории поколений помогут и самому человеку, находящемуся в поиске работы, скорректировать свои действия и начать двигаться в новом русле, если в прежнем не получалось.

А что касается корпоративной культуры, то теория поколения XYZ помогает выстроить её должным образом, ведь ориентируясь на особенности различия поколений, можно сделать уклон на те ценности, которые важны для представителей преобладающего в компании поколения. Но и интересы остальных, конечно же, всегда должны учитываться.

В своей работе кадровики должны ориентироваться и на традиционные методы подбора персонала, и на новые веяния и тренды в этой области, ведь успех компании зависит от применения самых эффективных стратегий, а таковые можно найти в любом периоде времени – и в прошлом, и в настоящем.

• Как управлять сотрудниками поколения Y, чтобы эффективность их работы была на максимальной высоте
• Могут ли сотрудники поколения «игрек» быть первоклассными специалистами
• Особенности и отличия сотрудников поколения Y от других возрастных групп

Эксперты уверяют, что разница между поколением Y и работников предыдущих поколений есть, но она не критична. Руководителям нужно лишь подобрать правильные инструменты для взаимодействия с каждым поколением

Вовлекайте специалистов поколения Y в бизнес-игру

Сергей Чаплыгин, Основатель и директор по стратегии консалтингового агентства Chaplygin.biz, вице-президент по маркетингу фонда «Открытое небо», преподаватель Института мировой экономики и бизнеса РУДН, Москва

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

У отечественного поколения Y есть два принципиальных отличия от предыдущих: «оцифрованность» с юных лет и незнание ценности денег. Это первое сытое поколение, не видевшее дефицита товаров, талонов, реформ конца 1980-х и начала 1990-х годов. Их взросление пришлось на расцвет экономики страны. Главное – учитывать эти особенности в мотивации поколения «игрек».

Особенности сотрудников поколения Y. Высокую зарплату можно отчасти заменить эмоциями. Пару лет назад я провел эксперимент: вместо вакансии «менеджер по продажам» с щедрой мотивацией разместил вакансию «бизнес-хантер» с аскетичным компенсационным пакетом, но «рыцарски-турнирным» описанием функционала и подчеркнутой значимостью позиции. Число резюме от «игреков» выросло в разы, улучшилось и качество кандидатов.

Мышление «игреков», как представителей первого постиндустриального поколения, более абстрактно и чувственно, а не рационально. Им важно ощущать свою значимость, и это слагаемое чувства ответственности. Если «игрек» не чувствует ответственности, он запросто бросит любой пост, и переключится на что-то более интересное. Эти сотрудники не терпят уравниловки, давления, предпочитая отказываться от сотрудничества. Они требуют вовлечения в игру, а не рутины инструкций.

Многие представители поколения Y видят себя в творческих профессиях: дизайнер, стилист, всевозможные креативщики. Но из-за упадка системы образования и подъема поп-культуры действительно сильных специалистов среди поколения «игрек» немного. К тому же экономике не нужно такое число креативщиков, нужны профессиональные рабочие руки, управленцы, продажники. Поэтому задача собственника или директора – создать условия, при которых «игрек» будет максимально использовать свои способности.

Как работать с поколением Y. Дам два совета.

1. Вовлекайте «игреков» в игру. Задумайтесь, в чем ценность бизнеса, зачем, кроме создания дополнительной прибыли, он нужен миру. Ответ позволит сформулировать миссию компании. Если миссия честная, а не высосанная из пальца, это уже игра, в которую можно вовлекать, выводя привычную схему отношений «я вам плачу, а вы на меня пашете» на второй план.

2. Создавайте бренд работодателя. Речь идет не просто о привлекательном образе компании на рынке труда. Год назад мы начали работать над брендом для компании «Декатлон» (сеть гипермаркетов товаров для спорта) и ориентируемся на поколение Y. Наша задача – привлечь лучших из них, причем живущих спортом. Для этого необходимо выстроить подходящую корпоративную культуру, основанную на четырех ценностях: энергичности, честности, ответственности и щедрости. Сегодня в компании обычная практика, когда в 23 года человек становится директором гипермаркета и успешно управляет командой из 200 сотрудников.

• Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y

Главное – выбрать верный способ донесения информации и постановки задач

Лиза Шибанова, Менеджер по управлению талантами и развитию персонала компании Coca-Cola Hellenic в России, Москва

В нашей компании уже около 90% сотрудников на начальных позициях – «игреки». Это обязывает менеджеров выходить из зоны комфорта и становится более гибкими: осваивать язык нового поколения, мобильные приложения и социальные сети, которыми молодежь активно пользуется, и пр.

Основное отличие представителей поколения Y в том, что они более динамичны. Они жаждут быстрых побед и стремительных результатов. И в то же время ценят свое время и не готовы тратить его на непонятные для них проекты. Поэтому менеджеры должны уделять самое серьезное внимание постановке целей, уметь вовлекать «игреков» в процесс решения насущных бизнес-задач. «Игрек» должен ясно понимать не только то, что и зачем он делает, но и то, что он и компания получат в результате этих действий.

Как показала наша практика, различия между сотрудниками поколений Y и X не слишком существенные. Им можно ставить одинаковые задачи, главное – использовать разные способы (и язык) для донесения информации. Например, если «игрекам» удобнее взаимодействовать с руководством после работы посредством мобильного приложения Whats app, то именно этот инструмент будет использоваться ими для общения. Приведу еще один пример. Для оперативного решения небольших вопросов «игреки» часто используют внутренний чат – так гораздо быстрее обмениваться информацией, нежели переписываться по электронной почте.

Мы пошли дальше, и на внутреннем портале в интранете у нас скоро появится раздел «Очная ставка», его основная цель – более детально познакомить и сблизить сотрудников поколений Y и X. Мы будем задавать им одинаковые вопросы, ответы на которые, предположительно, будут отличаться, но каждый из них будет по-своему интересен читателю. Мы хотим в легкой и непринужденной манере показать, что разница поколений – это просто взгляд на одни и те же вещи под разным углом, но благодаря этому «комплексному» взгляду можно добиться единой и целостной картины.

• Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

​

Дайте поколению «игрек» свободу, эмоции и драйв

Татьяна Евсеева, Директор по персоналу компании Burger King Россия, Москва

Адаптировав бизнес-процессы и правила компании под особенности поколения Y, можно добиться значимых результатов.

Причастности к группе. «Игреки» привыкли состоять в сообществах соцсетей, поэтому и на работе им нравится чувствовать принадлежность к группе, активно участвовать в ее жизни. «Игреки» в нашей компании работают в основном в ресторанах, а не в офисе. Со временем мы поняли, что нужно разработать мобильное приложение, которое позволит всем сотрудникам регистрироваться на портале компании, активно участвовать в опросах, проходить онлайн-обучение. То есть позволит «игрекам» ощутить причастность к корпоративной группе. Поскольку представителям поколения Y важно чувствовать себя частью значимой группы, они отдают предпочтение известным брендам. Но даже если у Вас небольшой бизнес, есть шанс завоевать доверие «игреков»: предложите им работать в проектных группах, проводите совещания в открытом формате, где «игреки» смогут высказать свое мнение.

Эмоциональные впечатления. Сейчас идет много споров о том, что важнее для «игреков»: деньги или эмоции. Деньги, безусловно, важны, поскольку позволяют обустроить личную жизнь, а это для них большая ценность. В то же время «игреки» не станут эффективно и долго работать лишь за деньги. Попробуйте заменить денежную премию сертификатом на занятия дайвингом, на посещение фотовыставки или любого другого мероприятия, которое подарит «игреку» эмоции. Сочетание вознаграждения и эмоционального впечатления – сильный тандем мотивации.

Отсутствие жесткой иерархии и рутины. Рестораны быстрого питания – иерархичная структура, тут много правил и стандартов обслуживания. И чтобы они не давили на «игреков», мы объясняем правила с помощью понятных визуализаций, схем, картинок. Стремимся, чтобы руководящий состав компании переходил от директивного стиля управления к построению партнерских отношений с сотрудниками. Предоставляем сотрудникам возможность выбрать удобную рабочую смену – они высоко ценят такую свободу. Ощущение свободы дает и работа в проектах: «игрек» уверен, что он не привязан к жесткой иерархии и, завершив проект, сможет заняться чем-то новым. Хороший результат приносит конкуренция между группами: у «игреков» появляется драйв и интерес.

Обратная связь. Поколение Y не готово эффективно работать без обратной связи о качестве их работы, вкладе в общее дело. Если есть повод отметить «игрека», сделайте это. Если есть вопросы к качеству его работы, озвучьте их в виде развивающей обратной связи (проведите работу над ошибками, дайте рекомендации).

Как появились поколения X, Y и Z и в чем их отличия

Американские ученые Уильям Штраус и Нейл Хоув в начале 1990-х гг. сделали попытку проанализировать особенности и различия разных поколений. У них была гипотеза, что в силу ряда причин (экономических, политических, социальных, культурных, технических) разные поколения обладают разной системой ценностей. Эта теория нашла свое применение в практике управления персоналом: многие современные рекрутеры используют информацию о мировоззрении и приоритетах представителей поколений Х и Y при отборе кандидатов. В чем же отличия ценностей современных поколений и как это учитывать при найме персонала?

Поколение Х (люди, родившиеся в период с 1963 по 1983 гг.). Отличительные черты представителей этого поколения: адаптивность и приспособляемость, тотальная осведомленность, нонкомформизм, самостоятельность, отсутствие стереотипов мышления. Люди из поколения Х не любят работать в команде, они предпочитают все делать самостоятельно, прилагая максимум усилий. «Иксы» часто на протяжении всей трудовой жизни работают в одной компании (чаще – в государственной организации или учреждении), шаг за шагом продвигаясь по карьерной лестнице от самых незначительных должностей к руководящим позициям. Начав свой профессиональный путь практически сразу после получения диплома о высшем образовании, представители поколения Х остаются преданными своей компании до пенсии.

Поколение Y (люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 гг.) ждёт более быстрых результатов от приложенных усилий. В отличие от поколения Х «игреки» хотят всё и сразу. Они не будут ждать повышения в должности и роста зарплаты годами, выполняя низкоквалифицированную работу.

Дело в том, что поколение Y появилось в период бурного роста IT-технологий, многократно ускоривших все жизненные и бизнес-процессы. Огромные объемы контента, обрушивающиеся на «игреков» каждый день, научили их в сжатые сроки перерабатывать информацию и разбираться во всех современных технологиях на уровне уверенных пользователей. Постоянно изменяющаяся внешняя среда вынуждает представителей поколения Y быть гибкими и постоянно учиться чему-то новому. Именно поэтому они не готовы проработать всю жизнь лишь в одной компании. «Игреки» через несколько лет потеснят поколение Х и станут основными игроками рынка труда.

В настоящее время представители поколения Y уже начинают пользоваться спросом у работодателей. Чаще всего они не работают по специальности, а выбирают должности, не требующие внушительного опыта и уровня профессионализма, но обеспечивающие возможность получения достойного заработка. Сфера обслуживания и продажи – вот где «игреки» могут удовлетворить свои амбиции и получить большие деньги в короткие сроки.

Поколение Z - дети поколения Х. Они ещё не достигли трудоспособного возраста, поэтому можно только предполагать, какими профессиональными характеристиками и отличительными способностями они будут обладать.

Почему возникло поколение Y

Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы

Большинство «игреков» были очень самостоятельными детьми: сами возвращались со школы домой, сами разогревали ужин, сами укладывали младших братьев и сестер спать. Их родители работали не покладая рук допоздна и по выходным, практически не видя, как растут дети. Поэтому в системе ценностей повзрослевших «игреков» самореализация и семья на первом месте. Представители поколения Y не согласны жить для того, чтобы работать. Это люди, нацеленные на получение результата. Однообразная жизнь «офисного планктона» их не привлекает.

Перегрузка и чрезмерная опека

Расписание большинства «игреков» в школьные годы было очень насыщенным: музыкальная школа, спортивная секция, бассейн, а летом – в лагерь на три сезона. Родители всегда гордились результатами своих детей, несмотря на загруженность на работе, старались присутствовать на всех соревнованиях, турнирах, выступлениях. Это была своеобразная компенсация за нехватку родительской любви и внимания в остальное время. «Игреков» в детстве постоянно хвалили, их успехами хвастались перед знакомыми. В результате повзрослевшие представители поколения Y очень зависимы от одобрения руководства, всегда ждут похвалы и обратной связи.

Самое технологически подкованное поколение

«Игреки» уже в детстве научились обращаться с компьютерами и искали данные не в энциклопедиях, а в интернете. Социальные сети открыли для них доступ к информации об образе жизни, мыслях и чувствах любого человека. Поэтому они с легкостью могут сформировать представление о том, каковы реальные условия труда в той или иной компании, и определить перспективные направления для трудоустройства. По этой причине большинство представителей этого поколения считают, что могут получить желаемое (в том числе должность и ежемесячный доход) в достаточно короткие сроки. Современные информационные технологии повлияли на высокую скорость мышления поколения Y и нежелание долго чего-либо ждать.

Основные черты и характеристики поколения Y

Можно выделить у поколения Y характерные черты, которые будут важны для их непосредственных руководителей и HR-специалистов.

1. Они хотят видеть смысл в своей работе

Поиски смысла жизни и своего предназначения особо актуальны для поколения Y. Для них мало просто выполнять свою работу и получать за это деньги. «Игрекам» важно нести пользу, не просто увеличивать товарооборот компании, а создавать значимые ценности для людей. По данным исследований, представление о том, что представители поколения Y не хотят трудиться и ищут легких денег, - всего лишь миф. В работу, наделенную смыслом, «игреки» готовы вкладывать все силы и душу. Поэтому в будущем типичные представители этого поколения будут искать работу в тех компаниях, где они смогут реализовать свой потенциал, чтобы сделать мир лучше.

2. Они хотят иметь не начальника, а наставника

У некоторых руководителей есть убеждение, что большинство сотрудников не заинтересованы выполнять свои должностные обязанности на требуемом уровне и их нужно заставлять работать, постоянно следить за тем, чем они занимаются на рабочем месте. Но представителей поколения Y такой стиль управления только отталкивает. Они будут посвящать себя работе при условии, что видят в ней смысл. В этом случае «игреки» готовы брать на себя ответственность и стремиться к максимальной эффективности в достижении поставленных целей.

Для таких сотрудников нужен не начальник-тиран, которого все боятся, а наставник и коуч, способный направить, вдохновить, подбодрить. Такой руководитель знает о своих работниках все: их сильные и слабые стороны, хобби и интересы. Он доступен для общения, взаимодействия. Каждый сотрудник для такого начальника не винтик в большом механизме компании, а уникальная самодостаточная личность, способная дать очень многое своей фирме. «Игреки» очень ценят обратную связь от своего наставника - не только похвалу, но и критику, потому что она всегда конструктивна.

3. Они хотят частой обратной связи

Поколение Y работает на результат, поэтому таким сотрудникам важно регулярно получать обратную связь о проделанной работе от руководства. Это дает им возможность понимать, в правильном ли направлении они работают, достаточно ли эффективно, доволен ли начальник. Они не требуют постоянного материального вознаграждения за свои труды, гораздо важнее одобрение, похвала и поддержка. Именно поэтому в традиционных компаниях, оценивающих результаты работы сотрудников всего раз год, представителям поколения Y сложно работать.

4. Внимание к сильным сторонам

По оценкам исследователей, люди работают эффективнее в том случае, когда максимально применяют все свои навыки, знания и умения, используют сильные стороны. Они не просто увлечены процессом, но и достигают более высоких результатов. Поэтому профессиональный руководитель, распределяя работу между своими подчиненными, учитывает их способности и предрасположенности. Это не только позволяет достичь более высоких результатов деятельности, но и способствует получению удовольствия сотрудниками от выполняемой работы.

5. Рост и развитие

Люди с головой погружаются в работу, не замечая ничего вокруг, в том случае, если такая деятельность дает возможность раскрыть их потенциал. Среди всего трудоспособного населения представители поколения Y одни из самых образованных. Они нацелены на постоянное развитие, всегда учатся чему-то новому. Для них важно осознавать, в какой точке своего жизненного пути они находятся, как далеко от цели. Поэтому грамотный руководитель таких сотрудников будет интересоваться не только повышением эффективности деятельности компании, но и обучением и развитием своих подчиненных.

До сих пор распространено мнение, что представители поколения Y не стремятся долго работать на одном месте и всегда ищут варианты с более высокой зарплатой. На самом деле даже представители поколения Х на аналогичном жизненном этапе тоже часто меняли место работы, пока не выбрали подходящую организацию. Исследования показывают, что истинная причина постоянных поисков нового места работы «игреков» - желание найти компанию, в которой они смогли бы работать всю жизнь. И будет ли это ваша организация, зависит от стиля управления, которого вы придерживаетесь.

Психологические особенности поколения Y

Сфера интересов нового поколения Y очень разнообразна. Его представители могут одновременно заниматься боевыми искусствами, йогой, изучать кулинарное мастерство и слушать классическую музыку. При этом увлечения «игреков» быстро меняются: как только требуется приложить чуть больше усилий, они переключаются на что-то новое.

Высокооплачиваемая должность в известной компании – это не самая заветная мечта представителей этого поколения. Престиж, деньги и связи стоят у них не на первом месте. «Игрекам» нужно делегировать определенную ответственность и свободу в принятии решений, иначе они могут отказаться работать в условиях тотального контроля. Атмосфера доверия в коллективе очень важна для них. Руководители таких сотрудников должны знать основные ценности поколения Y:

• равноправная конкуренция;
• наставничество, а не надзирательство;
• сотрудничество и поддержка, а не подавление любой инициативы;
• свободный доступ к данным, а не бюрократические препятствия на пути их получения;
• конструктивная критика при принятии решений, а не формальное следование должностным инструкциям.

Представители поколения Y заранее планируют, что купить: проводят мониторинг рынка, анализируют схожие товары, сравнивают цены в магазинах. Для них не характерны импульсивные покупки, тем более в кредит. Рекламные обещания и доводы продавца-консультанта не смогут убедить их приобрести ненужный товар. «Игреки» опираются на информацию, которую могут найти в интернете: отзывы других покупателей, результаты тест-драйвов и др.

По исследованиям социологов, ключевой характеристикой представителей поколения Y является активное применение различных инструментов для коммуникации. Практически каждый «игрек» постоянно пользуется компьютером и мобильным телефоном, при этом почти 1/5 из них всегда онлайн и доступны к общению. Треть «игреков» ведут блоги, и половина обменивается музыкальными и видеофайлами через специальные сети.

Психологи даже придумали название для представителей этого поколения – «электронные люди». Большинство «игреков» пользуются одновременно несколькими сотовыми телефонами, почтовыми ящиками и банковскими картами.

Каких типов могут быть люди поколения Y

Тип 1. Брограммеры

Кто они: программисты, хакеры и другие «айтишники», входящие в неформальное IT-братство (поэтому и «бро»). Любят хорошо расслабляться в мужской компании.

Характерные черты: трудоголики, готовы работать в офисе и дома круглые сутки, питают слабость к слабоалкогольным напиткам, футбольным матчам и комедийным шоу, иногда ненавидят женщин.

Тип 2. Малышка-босс

Кто они: целеустремленные, самодостаточные, нацеленные на карьерный рост женщины.

Характерные черты: поглощены карьерой, много зарабатывают и много тратят, не очень любят ходить на свидания, отстаивают идеи равноправия женщин, при этом иногда увлекаются чисто женскими делами: готовкой, обустройством дома и др.

Тип 3. Частично занятые

Кто они: бывшие студенты с ещё пахнущим типографской краской дипломом, только начинают свой путь по карьерной лестнице, часто переезжают в более перспективные города и страны.

Характерные черты: с высшим образованием, живущие отдельно от родителей в съемных квартирах, зарабатывающие свои первые деньги, выполняя низкоквалифицированную работу.

Тип 4. Безнадёжные

Кто они: необразованные люди, чаще мужчины, без постоянного места работы, иногда с дипломом вуза или даже научной степенью.

Характерные черты: обычно проживают в области, в поселках, где нет никакой работы и перспектив.

Тип 5. Ностальгирующие

Кто они: приверженцы социальных течений, пережиток советского прошлого (хипстеры, стиляги и др.), готовые рассуждать о бренности мира и смысле жизни и не готовые работать просто ради денег.

Характерные черты: ретроградные привычки по всем (стиль одежды, хобби, развлечения). Любовь к ностальгии и рассуждениям о том, как хорошо было раньше.

Тип 6. Эмоциональные расточители

Характерные черты: потребность быть на уровне, соответствовать созданному образу, селфимания, всегда в курсе последних новинок и тестируют их на себе.

Тип 7. Кризис-миллениал 25 лет

Кто они: молодёжь с нестабильным эмоциональным состоянием, находящаяся в растерянности от безграничных возможностей профессионального и духовного развития, открытых перед ними.

Характерные черты: вечные студенты, каждый год поступающие на новый факультет, постоянно в поиске своего пути и предназначения; опекаемые тревожными родителями, мешающими своим давно повзрослевшим детям брать ответственность за совершенный выбор и поступки.

Как работать с поколением Y: 3 эффективных инструмента

Инструмент 1. Возложение ответственности

Руководитель, осведомленный о тормозящих и мотивирующих факторах, влияющих на эффективность работы «игреков», не обязан опекать своих подчиненных, опасаясь внезапного увольнения, если что-то будет им не по нраву. Наоборот, такому начальнику можно порекомендовать с первого дня работы вовлекать таких сотрудников в дела компании, делегировать посильную ответственность и подбадривать, показывая значимость их работы для организации.

Период адаптации для новичков, конечно, важен. Но не стоит его затягивать, поскольку «игрек» может так и не решиться начать работать в полную силу и будет ощущать бессмысленность своего времяпровождения в компании. Полное погружение в жизнь фирмы позволит представителям поколения Y не только почувствовать на себе корпоративный дух, но и перестать бояться совершить ошибки, с готовностью брать на себя ответственность и видеть смысл в своей работе.

Рассмотрим пример. Начинающий маркетолог в известной рекламной фирме с легкостью придумывает интересные рекламные сюжеты и слоганы, не боится высказывать своё мнение о работе коллег и начальства (это характерно для поколения Y – спокойно критиковать руководство и сослуживцев). Но от предложения выступить со своими креативными идеями перед партнерами и заказчиками фирмы молодой маркетолог отказался. Он побоялся открыто заявить о своих проектах, потому что, как многие «игреки», плохо налаживает контакт с теми, кто не входит в его ближний круг. Задача руководителя такого сотрудника – помочь ему социализироваться (например, назначив ответственным за какой-то важный для организации проект).

Комфортная рабочая атмосфера (гибкий режим труда, наличие зоны отдыха и др.) позволит привлечь многих представителей поколения Y в вашу компанию. Признание ценности сотрудника и его вклада в общее дело организации, делегирование ответственности помогут мотивировать его остаться надолго и работать максимально эффективно. Влияние результатов деятельности не только на карьерный рост и уровень зарплаты, но и на компанию в целом даст возможность «игреку» осознать собственную значимость и повысить самооценку.

Инструмент 2. Корпоративное обучение

Представители поколения Y легко усваивают новую информацию и всегда готовы учиться и повышать квалификацию. Это делает их более ценными для организации, так как сотрудники, владеющие актуальными навыками и умениями, на вес золота в современной экономике.

Организация корпоративного обучения – важный элемент политики по управлению персоналом в компании, где работают «игреки». Важно, чтобы в программу обучения помимо профильных дисциплин, напрямую связанных с родом деятельности сотрудников, входили психологические тренинги и бизнес-кейсы, формирующие навыки работы в условиях риска и нехватки информации, помогающие осознать глубокий смысл выполняемых функций. Это позволит представителям поколения Y стать более самостоятельными, инициативными и продуктивными.

Ядром программы корпоративного обучения являются не теоретические, а сугубо практические инструменты: как получить необходимый опыт и знания по профессии, как обеспечить постоянный карьерный рост, у кого перенимать лучшие практики ведения бизнеса и т.д. Благодаря такому практико-ориентированному обучению наши сотрудники становятся более уверенными, самостоятельными, целеустремленными, готовыми нести ответственность за результаты своих решений и действий.

Инструмент 3. Корпоративные СМИ

Корпоративные газеты, страницы в социальных сетях и другие СМИ – ещё один эффективный инструмент работы с сотрудниками из поколения Y. Делегирование ответственности за ведение таких проектов дает возможность «игрекам» проникнуться ценностями организации и ощутить на себе корпоративный дух.

Молодёжь ценит такую работу, поскольку может в ней наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении. Курирование корпоративных СМИ позволяет «игрекам» почувствовать себя в своей стихии – они ведь представители самого «информационного» поколения. Кроме того, навыки ведения социальных сетей привнесут больше жизни и творчества в устоявшуюся корпоративную культуру компании.

9 советов для руководителя, как управлять поколением Y

Совет 1. Свободный график. Гибкое начало рабочего дня, возможность уйти с работы пораньше, не отпрашиваясь каждый раз у начальника, а потом отработать часы в другой день или поработать из дома.

Совет 2. Мелкое дробление целей, составление краткосрочных, а не долгосрочных планов. «Игрекам» сложно планировать свою жизнь на несколько лет вперед. Один год – самый подходящий для них интервал.

Совет 3. Подбор кандидатов на вакансию с вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он снова будет искать другого работодателя).

Совет 4. Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе».

Совет 5. Активное использование устного поощрения-благодарности.

Совет 6. Меряйте их по тому, чего они добились, а не по времени, которое они провели в офисе. «Игреки» нацелены на результат, поэтому поощрять их нужно не за стаж работы и преданность компании, а за конкретные итоги работы.

Совет 7. Любые переговоры с ними должны быть краткими: никаких многочасовых совещаний. Любовь многих руководителей затягивать переговоры с «игреками» вызовет лишь обратный эффект. Они ценят ваше внимание, когда оно дозированно.

Совет 8. Люди этого поколения отлично знакомы с понятием дедлайна. Если они не укладываются в оговоренные сроки, вы смело можете за это их штрафовать. «Игреки» заинтересованы в деньгах больше, чем в хороших отношениях с начальством.

Совет 9. Помните, что они полны необъяснимых противоречий. Поэтому не задавайте им вопрос «почему?», постарайтесь просто контролировать их с помощью действий.

Вы могли заметить, что некоторые советы противоречат друг другу. Это связано с тем, что у экспертов нет единого мнения в вопросах управления поколением Y. Любой совет вам придется проверять на практике.

Как выявить сотрудника, мотивировать которого бесполезно

Карина Косякова, менеджер по обучению компании «BQ Mobile»

Сотрудники поколения Y делятся на два типа.

Поддающиеся мотивации (денежной и эмоциональной). Это повышает их эффективность, воодушевляет работать еще лучше. Такие люди обычно очень позитивно смотрят на мир. Для них стакан всегда наполовину полон. Если после собеседования с таким кандидатом вам захочется с ним пообщаться еще раз, значит, это «игрек» первого типа. Но если вы попросите такого сотрудника выполнить нестандартное и необычное поручение (например, перешагнуть через специально натянутую леску), то понаблюдайте за его реакцией. Если он поинтересуется: «Зачем?», то и в дальнейшем, после устройства на работу, будет постоянно задавать вопросы, особенно если требуется сделать что-то не по инструкции.

Не поддающиеся мотивации: зависимые (алкоголь или наркотики) и вечные жертвы (как Анна Каренина). В неудачах у таких людей виноваты все, кроме них. Они постоянно жалуются, осуждают, сплетничают. Их легко вычислить по вечно недовольному выражению лица. Если вы примете на работу такого сотрудника, будьте готовы примерить на себя роль жесткого начальника.