Есть ли трудности в этом, на первый взгляд, несложном процессе? Безусловно, есть. Наша статья посвящена тому, как правильно провести собеседование и увидеть среди соискателей действительно ценного сотрудника для компании.

Вы узнаете:

• Какие бывают виды собеседований.
• Какие юридические нюансы учитывать при собеседовании.
• Как подготовиться к собеседованию.
• Каков алгоритм проведения собеседования.
• Как проводить собеседование по телефону.
• Для чего нужно групповое собеседование.
• Как оценить проведенное собеседование.

Как правильно провести собеседование: виды, способы и этапы

Грамотно проводя интервью с кандидатом на вакансию, можно избежать ошибок в подборе персонала и сократить время на поиски нужного работника. Эту задачу может взять на себя специалист по подбору персонала, сотрудник отдела кадров или сам руководитель. Главное – применить профессиональный подход в общении с соискателем.

6 видов собеседования

Правильный выбор вида собеседования не только облегчит руководителю процесс поиска нового сотрудника, но и поможет наиболее результативно выявить характеристики кандидатов. Поговорим подробнее о том, как грамотно провести собеседование, учитывая специфику каждого вида.

• Структурированное собеседование. Этот вид наиболее часто встречается на практике. Для того чтобы эффективно провести структурированное собеседование с кандидатом и добиться желаемых результатов, нужно определить, соответствуют ли указанные им в анкете (или резюме) данные реальному положению дел. Для этого интервьюер может потребовать от соискателя документы, подтверждающие указанные в анкете уровень образования, квалификации, опыта работы.

• Ситуационное или кейс-интервью. При помощи такого вида интервью можно увидеть, насколько соискатель компетентен в выполнении тех или иных конкретных задач, насколько он быстро ориентируется в предложенной ему ситуации. Задача интервьюера - провести собеседование, состоящее из вопросов, ответы на которые позволят понять, как работник будет вести себя в определенных обстоятельствах. Ответы кандидата сверяются с эталонными, на основе чего определяется уровень профессиональной готовности соискателя и опыт работы.
• Проективное собеседование. В рамках такого собеседования кандидату предлагается прокомментировать действия людей в ситуациях, смоделированных рекрутером. Для того чтобы провести собеседование, интервьюеру нужно выбрать такую его модель, которая раскроет в кандидате определенные качества. Психологи доказали, что человек анализирует и оценивает поступки других исходя из своего личного опыта. Благодаря проективному собеседованию можно составить психологический портрет соискателя и понять, как бы он сам действовал в тех или иных ситуациях.

• Поведенческое собеседование. Такой вид интервью позволяет определить уровень профессиональной готовности кандидата к работе и ответственности за принятые решения. По результатам данного вида собеседования можно сделать вывод о том, насколько адекватно соискатель способен реагировать на возникающие проблемы.
• Стрессовое собеседование. Помогает определить стрессоустойчивость и уровень конфликтности соискателя. Задача интервьюера в этом случае - провести собеседование, опираясь на вопросы, которые побуждают человека к выходу из зоны комфорта и склоняют его к конфликтному поведению. Как правило, это каверзные вопросы, к которым невозможно подготовиться заранее. Цель рекрутера: увидеть реакцию претендента на сложную психологическую ситуацию. Если претендент сохраняет самообладание, это является его плюсом и положительно оценивается интервьюером.
• Групповое собеседование. Позволяет провести собеседование с несколькими претендентами одновременно и проверить их на общительность и доброжелательность. В качестве интервьюеров в таком собеседовании могут выступать несколько специалистов по работе с персоналом.

3 способа для проведения собеседований

Для каждого вида собеседования могут быть применены различные способы проведения. Выбор будет определяться целями и опытом специалиста по подбору персонала. Представим вам три категории, описания которых помогут лучше разобраться в том, как правильно провести собеседование с кандидатом:

• Строгое (структурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом по заранее составленному плану. Каждый пункт такого интервью разрабатывается в соответствии с какими-то конкретными параметрами психологических и профессиональных характеристик кандидата.
• Свободное (неструктурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом в формате дружеской беседы. И рекрутер, и соискатель стремятся узнать какие-то факты, которые им интересны, получить важную для себя информацию. Для того чтобы правильно провести такое собеседование, следует избегать шаблонных вопросов. Формат общения должен напоминать свободную дискуссию во время круглого стола.
• Комбинированное собеседование предполагает сочетание элементов строгого и свободного формата. Это позволяет правильно провести интервью и составить наиболее полный портрет кандидата: его профессиональные качества будут определяться при помощи разработанного плана, предусматривающего проверку всех аспектов требований к вакансии. Психологические особенности соискателя можно выявить в процессе неформального общения на темы, не связанные с работой.

3 универсальных этапа собеседований

Если у специалиста есть четкое видение этапов общения с кандидатом на вакансию, то он будет ясно понимать, как провести собеседование на высоком уровне. Любое интервью состоит из нескольких частей, каждая из которых имеет логическую завершенность. Следует обратить внимание на три основных этапа, помогающие понять, как провести собеседование структурированно и последовательно:

• Знакомство. Специалисту, проводящему собеседование, нужно быть внимательным к кандидату с самого начала, чтобы оценить его умение представить и подать себя. Соискатель тоже составляет свое мнение об интервьюере и компании, в которой он, возможно, будет работать. Здесь важны многие аспекты. Например, уровень организации собеседования: как проводят собеседование на вакантную должность на предприятии; кто проводит собеседование при приеме кандидата на работу. Кроме этого, оценивается внешний вид и профессиональные качества менеджера по персоналу.
• Тестирование. Это самый важный этап, на котором определяется профессиональная компетентность соискателя. Неточная характеристика кандидата может быть тормозом в процессе поиска нужного сотрудника. Время - очень ценный ресурс. Чтобы его не терять, следует заранее продумать все вопросы и подготовить тесты для соискателя так, чтобы с максимальной пользой провести собеседование.
• Информирование о компании и вакансии. Во время этого этапа важно привлекательно рассказать об организации, подчеркнуть преимущества той вакансии, на которую претендует соискатель. Стоит упомянуть также о том, в каких проектах компания задействована на данном этапе, описать организационную структуру, условия труда. Кандидату очень важны все эти аспекты, потому что это непосредственно затрагивает его интересы. Полная и правдивая информация поможет принять ему верное решение о том, подходит ли ему эта работа или нет. А честность со стороны рекрутера позволит провести собеседование эффективно, расположив кандидата к себе и к компании.

Как грамотно провести собеседование с юридической точки зрения

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 3) работодатель вправе проверять профессиональные навыки соискателя (умение работать с офисной техникой, скорость печати и т. д.) и психологические особенности при помощи тестов.

Однако если работодатель выявляет уровень стрессоустойчивости, качество выполнения порученных заданий, то есть проводит более основательную проверку, чем обычный опрос, он должен понимать, что после этого не сможет без объяснений отказать кандидату. Соискатель имеет право потребовать от работодателя письменное обоснование отказа о приеме на работу. Эта норма особенно касается тех кандидатов, которые были направлены на собеседование службой занятости.

Если работодатель не сможет логически объяснить свое решение в суде, то есть доказать, что он отказывает именно в связи с профессиональным несоответствием кандидата и юридическими аспектами, а не из-за личностных характеристик, то он попадет в очень непростую ситуацию.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 14) соискатель имеет право отказать работодателю в предоставлении персональной информации. Прежде всего, он не обязан предъявлять паспортные данные. Заполнение любых анкет должно происходить только с согласия соискателя. В противном случае работодатель становится нарушителем трудового законодательства РФ.

Часто встречается ситуация, при которой работодатель, перед тем, как провести собеседование, связывается с предыдущим местом работы соискателя, чтобы узнать о нем подробнее. Такое действие законно. Но статистика показывает, что 80 % сотрудников увольняются из-за разногласий с руководством. Среди причин могут быть мошенничество со стороны руководителя, неуважительное отношение к сотрудникам, высокий уровень конфликтности в компании. Поэтому реагировать на отзыв бывшего начальника стоит с осторожностью. Скорее всего, он будет негативным.

С другой стороны, вы также не должны безоговорочно верить всему тому, что говорит соискатель. К сожалению, в мире встречаются подлые и лживые люди. Для того чтобы грамотно провести собеседование и дать правильную оценку качествам кандидата, следует опираться на свое чувство логики и доверять интуиции. Наводящие вопросы помогут вам больше, чем детективное расследование и опрос бывших начальников.

Нередко случается и такое, что на собеседование соискателя направляет служба занятости. Иногда по таким соискателям видно, что они злоупотребляют алкоголем. Как проводить собеседование с кандидатом на работу в этом случае? Законно ли потребовать от него медицинскую справку? В соответствии со Статьей 65 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право запросить у соискателя паспорт, диплом, пенсионное удостоверение, трудовую книжку. Медицинские документы предоставляются только определенной категорией соискателей, которые претендуют на должность медицинского сотрудника, работника общепита или детских воспитательных учреждений. Во всех остальных случаях требование медицинской справки будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ.

Если же у вас все-таки есть серьезные сомнения в отношении благонадежности соискателя, то постарайтесь найти вескую причину для отказа, связанную с его профессиональными качествами. Убедительно обоснуйте свое решение. Будьте предельно внимательны: любое непродуманное слово, сказанное вами в адрес соискателя, может быть использовано против вас.

Как подготовиться к приходу кандидата

Перед тем как провести собеседование, рекрутер подробно изучает резюме кандидата. Готовясь к интервью, он продумывает ряд своих вопросов так, чтобы они помогли выявить не только профпригодность соискателя, но и определить его личностные характеристики. Важно проверить, насколько реальные данные кандидата соответствуют требованиям вакансии, на которую он претендует.

Как правило, профиль вакансии состоит из описания общих характеристик: возраста, уровня образования, опыта работы. Могут предъявляться и дополнительные требования:

• ответственность;
• лояльность работодателю;
• управляемость;
• системность мышления;
• способность работать в команде;
• самостоятельность;
• исполнительность и т. д.

Специалист, планирующий провести собеседование, может также подготовить подробную анкету или тестирование для более глубокого изучения психологических характеристик кандидата, а также для оценки его профессиональных качеств и опыта работы.

• HR-специалист: обязанности, компетенции, необходимые качества

Где проводить собеседование с соискателем

Для того чтобы расположить к себе кандидата, лучше всего провести собеседование в тихом помещении, без присутствия других сотрудников. Для большинства людей, приходящих на встречу с работодателем, шумная рабочая обстановка является дискомфортной. Лучше всего провести собеседование в отдельной комнате, где вам никто не будет мешать. В случае если у вас ее нет, вы можете выделить некоторое пространство в общем рабочем помещении, максимально отгородив его от посторонних глаз. Специальная перегородка поможет снизить посторонний шум и провести собеседование в необходимой для деловой беседы атмосфере приватности.

Иногда рекрутеры решают провести собеседование не на территории компании, а в других общественных местах. Например:

• В ресторане или кафе . Неформальная обстановка данных заведений будет располагать кандидата на более открытое общение, позволит ему меньше контролировать себя, чувствовать себя более расслабленно. Это поможет рекрутеру быстрее установить контакт с человеком и провести качественное собеседование.
• В автомобиле . Такой вариант собеседования подойдет в тех случаях, когда работодатель хочет показать кандидату территорию его будущей работы, продемонстрировать объекты, на которых будет осуществляться его деятельность. Таким образом, работодатель сможет одновременно провести и собеседование, и экскурсию по рабочей территории.
• В холле отеля бизнес-класса . Такое место для проведения собеседования станет проверкой кандидата на профессиональную лояльность и гибкость.
• По скайпу . Преимущества такого формата заключаются прежде всего в экономии времени и возможности провести беседы с кандидатами из самых отдаленных мест проживания.
• По телефону . Обычно по телефону проводят беседу предварительного характера. Ниже вы найдете более подробное описание того, как это можно сделать. Одна из главных целей подобных интервью: отсев кандидатов, которые явно не соответствуют требованиям вакансии.

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм выбора сотрудника

Представляем алгоритм из семи последовательных шагов, следование которому может помочь вам грамотно провести собеседование и составить полный портрет соискателя по итогам телефонного интервью.

Шаг 1. Первоначальное впечатление.

Самое первое впечатление (распространено мнение, что оно и есть самое верное) формируется на подготовительном этапе. Например, во время телефонного разговора с соискателем, или когда менеджер по персоналу знакомится с резюме. На этом этапе уже происходит первоначальный отбор: кого-то из кандидатов приглашают на собеседование, а кому-то отказывают.

Изучение резюме помогает сразу определить некоторые качества соискателя и более эффективно провести собеседование, позволяя заранее получить информацию о краткой биографии кандидата на вакансию, его опыте на предыдущих местах работы. По тому, как составлено резюме, можно сделать вывод об интеллектуальных и личностных качествах кандидата. Схематично и шаблонно мыслящий человек укажет только названия компаний, периоды работы и должности, которые он занимал, но упустит описание своих обязанностей. Другой соискатель, к примеру, слишком подробно опишет свои достижения и результаты. Это будет говорить о том, что такой человек не умеет отделять главное от второстепенного. Негативное впечатление оставит после себя и резюме, составленное с грамматическими и пунктуационными ошибками.

При этом недостатки в оформлении резюме или какие-то особенности, характеризующие кандидата, не являются решающими при оценке специалиста. Основное впечатление рекрутер составляет на собеседовании, в процессе живого общения.

Для того чтобы успешно провести собеседование, важно создать комфортную обстановку для обеих сторон. О месте и времени встречи необходимо договориться заранее. Интервьюер должен спланировать длительность разговора с соискателем. Недопустимо, чтобы встреча была завершена по причине недостатка времени.

В момент появления кандидата в месте для проведения собеседования важно обратить внимание на то, как он входит, как приветствует находящихся в помещении людей, как ориентируется в пространстве, какое место выбирает для себя, как садится, куда кладет свои вещи, как представляется и т. п.

Шаг 2. Внешний вид.

Важно понимать, что внешний вид человека - это отражение его внутренних установок. Поэтому то, как человек одет и как он выглядит, имеет большое значение.

Стандартное собеседование должно длиться не менее 30 минут. За редкими исключениями стоит придерживаться этого времени. Любой соискатель, независимо от результатов собеседования, становится носителем информации о компании. По этой причине нежелательно проводить 15-20-минутные интервью. Кандидат вправе полагать, что это слишком короткое время для того, чтобы составить полное впечатление о его профпригодности. Если он будет разочарован, то, скорее всего, станет носителем негативной информации о компании.

Шаг 3. Манера общения.

Важно обратить внимание на то, в какой манере соискатель выстраивает разговор. Любому сотруднику приходится общаться с коллегами или клиентами. Одним из важных показателей кандидата будет являться его умение грамотно и ясно излагать свои мысли, вежливо обращаться к собеседнику.

Шаг 4. Опыт и отношение к жизни.

Для получения хорошего результата важно провести собеседование с большим количеством вопросов. Благодаря этому можно получить по-настоящему интересную и значимую информацию о жизненных ориентирах и ценностях кандидата. Также в процессе разговора важно приводить в качестве примеров реальные рабочие истории и спрашивать соискателя о его действиях в той или иной ситуации, способах решения проблем.

Важно выявить, какая мотивация привела соискателя в вашу компанию. Почти каждый кандидат будет утверждать, что он хотел бы стать сотрудником успешно развивающейся компании. Этот ответ позволяет понять лишь то, что человек не привык брать на себя ответственность и желает найти спокойное место со стабильной зарплатой. Важно узнать истинные мотивы, которые побудили человека прийти на собеседование. Если в ваши задачи входит качественно провести собеседование с тем, чтобы подобрать ценных сотрудников для компании и создать надежный рабочий коллектив, то следует тщательно выяснять внутреннюю мотивацию каждого соискателя.

Шаг 5. Разностороннее развитие личности.

Если вы хотите провести действительно качественное интервью с соискателем и получить полноценное представление о нем, то помимо профессиональных моментов, важно выяснить, какие интересы и увлечения есть у соискателя, чем он наполняет свою жизнь в свободное от работы время. Если у человека есть определенное хобби, то это положительно говорит о его развитии. Некоторым людям трудно ответить на вопрос о том, какую книгу они сейчас читают. Это будет минусом для них. Если же у соискателя нет любимого занятия, можно спросить, как он проводит свой выходной день.

Шаг 6. Обратная связь и вопросы.

На этом этапе собеседования позвольте вашему кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Это важно сделать и для того, чтобы создать возможность общения, в котором принимают участие обе стороны. При помощи вопросов соискатель может дополнительно выразить себя, а интервьюер ― больше узнать о кандидате. Обязательно обращайте внимание, о чем именно спрашивает кандидат, и как он это делает.

Шаг 7. Резюме.

Предложите соискателю заполнить вашу анкету, даже если он заранее выслал вам свой вариант резюме. Получив ответы на свои вопросы, вы сможете составить более полное впечатление о кандидате. К примеру, ответ на вопрос о том, кем соискатель мечтал стать в детстве, покажет то, как человек относится к своим мечтам. По тому, как и о чем человек мечтает, вы сможете определить широту его мышления. Если вы зададите вопрос «Как бы могла называться книга о вас?», то по ответу можете судить об отношении кандидата к самому себе и его достижениях. Масштаб личности можно узнать, получив ответ на вопрос о самом сумасшедшем поступке человека. Для кого-то этот поступок будет заключаться в том, чтобы завести домашнее животное, и тогда не приходится говорить о большом масштабе личности.

Для того чтобы правильно провести и завершить собеседование, расскажите соискателю в заключительной части беседы о своих дальнейших действиях и о времени, через которое вы сообщите о решении по поводу его кандидатуры. С каждым связывайтесь по телефону персонально, даже в случае отказа. Если вы говорите с кандидатом, собеседование с которым было неудачным, выразите ему благодарность за потраченное время, пожелайте успехов.

• 10 лучших вопросов для собеседования с менеджером по продажам

Рассказывает практик

Как за 15 минут провести собеседование и узнать о кандидате все

Борис Петров ,

генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

• Внимательное наблюдение за поведением кандидата во время беседы помогает мне понять степень искренности человека. Основываясь на личных наблюдениях, я сделал вывод, что человек старается скрыть ладони рук (опускает на стол, прячет между коленями), касается ушей, отводит взгляд в те моменты, когда он говорит неправду. Очень о многом можно судить, если соискатель, претендуя на руководящую должность, так и не решается на протяжении всего интервью взглянуть в глаза своему потенциальному начальнику. Порой я завершаю разговор с таким кандидатом уже через 5 минут. Видя, что мой собеседник нечестен со мной, я не собираюсь тратить на него время и разгадывать причины его неискреннего поведения.
• Я абсолютно убежден в том, что на любой должности (от секретаря до директора) работник создает некий продукт, за который он и получает деньги в виде заработной платы. Кто-то создает документы, кто-то производит комплектующие. Однако крайне важно понимать: созданные бумаги или детали нужно в конечном итоге обменять на что-то важное для компании. Только тогда работа сотрудника может считаться завершенной.

Так как мне довелось провести немало собеседований, я слышал много разных ответов от людей на вопрос, за что они получали заработную плату. Многие отвечали шаблонно: «За выполнение должностной инструкции» или «За то, что приходил на работу». Не думаю, что работа с такими сотрудниками была бы для меня интересной и продуктивной. Но есть и такие соискатели, которые сразу понимают суть вопроса и дают четкую информацию о своих результатах в трудовой деятельности. Например, ответ «Создал ПО для промышленного контролера, обеспечил проверку всего функционала, ввел в эксплуатацию АСУ заказчика» не оставляет мне иного выбора, как принять такого специалиста на работу.

• 4 примера собеседований, которые выведут кандидата из зоны комфорта

Какие вопросы задавать на собеседовании

Как определить его профессиональные навыки и умения? Хороший помощник в этом - правильные вопросы. Они могут затрагивать знания и умения, которые востребованы в узкоспециальной области, могут касаться общих деловых качеств человека, его отношения к коллективу и корпоративной культуре. Например:

• «Расскажите о своих достижениях, результатах, реализованных проектах на предыдущих местах работы (можно уточнить название конкретной компании). Если возникали сложности и проблемы, то какие именно и как вы с ними справлялись?»
• «Каким ПО вы пользуетесь и почему? В чем его преимущества?»
• «Попробуем теперь побеседовать на английском языке!» Если специалист, ведущий собеседование, свободно владеет английским - это отличный способ проверить знания соискателя.
• «Давайте представим, что в ходе вашей работы вы столкнулись с серьезной проблемой (нужно подробно описать ситуацию, которая может реально возникнуть в рабочем процессе). Какие действия вы предпримите для выхода из сложившейся ситуации?»
• «Как вы относитесь к… (перечислите некоторые современные и устаревшие подходы к выполнению должностных обязанностей). Объясните, почему вы так считаете?»
• «Какие нововведения вы использовали в своей работе? Каким способом старались повысить эффективность при выполнении рабочих задач?»
• «Можно ли обратиться к вашему бывшему начальнику или коллегам за рекомендациями о вас?»
• «Какие у вас планы в профессии на ближайший год? Как вы будете их реализовывать?»
• «Почему вас привлекла наша вакансия?» Благодаря ответу на этот вопрос интервьюер сможет оценить искренность намерений кандидата и узнать, что именно его заинтересовало в предложенной позиции.
• «Какую зарплату вы ожидаете?»
• «Сможете ли вы работать сверхурочно, если того потребуют непредвиденные обстоятельства?»
• «Случались ли на предыдущем месте работы конфликты с вашим участием? Кто был виноват? Каким образом вы разрешали их?»
• «Назовите, пожалуйста, свой самый серьезный промах в работе. Почему это произошло? Как вы решали проблему?»
• «Можете ли вы назвать себя ответственным (творческим, надежным, целеустремленным) человеком? Если да, то подтвердите это при помощи примеров из вашей жизни».
• «Как вы думаете, почему некоторым людям сложно работать над своими недостатками: быть пунктуальными вместо того, чтобы опаздывать; предлагать идеи и решения вместо того, чтобы занимать пассивную позицию?» Секрет этого вопроса в том, что человек вроде бы отвечает на общий вопрос, но на самом деле, говорит о себе.
• «Вспоминая о своих бывших коллегах, назовите их положительные и отрицательные качества с вашей точки зрения».
• «Расскажите, каким вы видите идеальное место работы».
• «Как бы вы описали идеального начальника? Какими чертами и качествами он должен, по вашему мнению, обладать?»
• «В чем причина вашего ухода с предыдущего места работы?»

Если большинство ответов соискателя не совпадают с теми условиями и вакансией, которую вы предлагаете, то долгосрочное сотрудничество маловероятно.

Как проводить собеседование по телефону

Такой формат интервью сегодня становится все более популярным. Приведем в качестве примеров некоторые ситуации, при которых будет уместным решение рекрутера провести собеседование с кандидатом по телефону:

1. Если соискатель претендует на должность сотрудника колл-центра, менеджера продаж по телефону и других направлений работы, где общение по телефону входит в прямые должностные обязанности.
2. Если кандидат проживает на большом расстоянии от основного офиса компании, то удобнее провести собеседование по телефону. По итогам интервью менеджеры по персоналу сделают вывод, подходит он на вакантную должность или нет.
3. Если есть большое количество претендентов на должность: на личную встречу будут приглашены только те, кто успешно проявит себя во время общения по телефону.
4. Если рекрутер хочет прояснить по телефону вопросы, возникшие при изучении резюме соискателя.

Телефонный формат собеседования имеет свои преимущества и недостатки. К недостаткам можно отнести следующие моменты:

• работодатель не может видеть кандидата, что мешает ему убедиться в том, соответствует ли внешне претендент желаемой должности;
• если соискатель будет застигнут врасплох и не сумеет быстро проявить свои деловые качества в телефонном разговоре, это может стать причиной для отказа специалисту, который по своим профессиональным качествам и навыкам идеально подходит для вакансии;
• ограниченное время телефонных переговоров;
• отсутствие у собеседников возможности наблюдать за невербальным общением и реакциями друг друга.

К преимуществам собеседования по телефону можно отнести:

• рекрутер по итогам телефонных интервью может: отсортировать неподходящих кандидатов, организовать поиски специалистов в более широком территориальном секторе, пообщаться с претендентами на должность, живущими в разных регионах страны;
• на телефонный разговор тратится меньше времени, чем на личную встречу. За несколько минут такого общения можно составить первоначальное впечатление о кандидате;
• так как соискателям, которые живут на большом расстоянии от офиса компании, не нужно приезжать туда на собеседование, экономятся траты на возмещение транспортных расходов;
• претенденту на вакансию во время телефонных переговоров проще (в силу непринужденной обстановки) выяснить все особенности должности, которая его интересует. Кроме того, он может окончательно убедиться в том, что хочет работать именно в этой компании, выполняя конкретные обязанности.

Перед HR-специалистом стоит задача провести беседу по телефону в спокойном режиме и дать собеседнику время и возможность максимально раскрыть себя. Опытные рекрутеры сразу обращают внимание на такие аспекты речи претендента, как тембр голоса, быстрая реакция на вопрос и умение отвечать по делу. Кроме того, рекрутер отмечает для себя, способен ли кандидат держать под контролем свои эмоции, слушать и слышать собеседника, четко формулировать свои мысли. Телефонное общение вполне может показать то, насколько уверен в себе соискатель, пунктуален ли он.

Специалист по подбору персонала начинает телефонную беседу с того, что представляется, называя свою должность в компании и цель звонка. Затем уточняет, есть ли у соискателя в данный момент достаточно времени для общения. Кроме того, рекрутер напоминает кандидату об основных аспектах и характеристиках обсуждаемой вакансии, после чего предлагает пройти тестирование.

Для того чтобы грамотно организовать и провести собеседование по телефону, как рекрутеру, так и соискателю, при подготовке можно ориентироваться на следующие вопросы:

1. «Расскажите о себе». Рекрутеру важно узнать о моментах биографии кандидата, которые непосредственно связаны с его работой: образование, профессиональные навыки, опыт работы и т. д.
2. «С чем связано желание работать в данной компании?» . Кандидату важно показать, что он знает о деятельности компании, рассказать о ее успешных проектах, достижениях и перспективах развития.
3. «Причина ухода с предыдущего места работы» . Здесь рекрутер хочет узнать, склонен ли претендент к конфликтному поведению, какие у него есть требования и ожидания от окружающих.
4. «Укажите сильные и слабые стороны» . Важно рассказать о своих чертах характера и профессиональных качествах так, чтобы выглядеть выигрышно на фоне других претендентов.
5. «Пожелание по заработной плате» . Если кандидат не располагает информацией по размеру заработной платы в этой компании, то он может назвать желаемую сумму или согласиться с той, что положена специалисту на данной должности согласно штатному расписанию.

В ходе дальнейшего разговора по телефону интервьюер задает вопросы, позволяющие получить интересующую его информацию о соискателе: например, данные о семейном положении, дополнительных умениях и навыках.

Групповое собеседование: как провести и что учитывать

Групповое или командное собеседование - это такой способ отбора кандидатов на вакансию, при котором никто из них не находится в центре внимания. Собеседование происходит таким образом, что опрашиваются несколько человек одновременно. Исключение составляют те случаи, когда команда специалистов, представляющих компанию, беседует с одним претендентом на должность.

Провести групповое собеседование можно в тех случаях, если:

• вакантная должность не имеет большого значения;
• много претендентов на одну вакансию;
• не хватает персонала для того, чтобы провести индивидуальные беседы с каждым соискателем;
• запланирован многоэтапный отбор кандидатов;
• групповой формат общения предполагает специфика вакантной должности.

Групповое собеседование можно провести по одному из трех типов:

1. С группой соискателей работает один интервьюер.
2. С группой соискателей работает несколько представителей организации.
3. Несколько человек опрашивают одного соискателя.

Цели таких собеседований будут идентичны:

• проверка кандидата на стрессоустойчивость;
• оценка того, как соискатель ведет себя в коллективе;
• оценка коммуникационных навыков;
• определение, обладает ли кандидат теми качествами, которые требуются в рамках данной вакансии.

Распространено мнение, что этот формат экономит время. Это довольно спорно, потому что в большинстве случаев после групповых собеседований возникает необходимость провести индивидуальные встречи с каждым из отобранных кандидатов. Такой вид интервью является, скорее, промежуточным этапом отбора кандидатов.

Работодатель должен иметь в виду, что сильной экономии времени не получится. Одно групповое собеседование может длиться 2-3 часа. Каждому из кандидатов придется прилагать дополнительные усилия для сохранения концентрации внимания, сохранять лицо и делать вид, что монотонные ответы других участников собеседования не вызывают у него раздражения и усталости. Задача соискателя - быть идеальным вопреки всем сложным обстоятельствам, оставаться в тонусе на протяжении долгого времени. Кандидату нельзя расслабляться и выключаться из разговора: интервьюер это обязательно заметит. Таким образом, для рекрутера групповое собеседование удобно тем, что оно позволяет быстро выявить такие качества претендента, как нетерпеливость, агрессивность и замкнутость.

Составить полное впечатление о человеке в таком формате, конечно же, не представляется возможным. Но эту цель никто и не ставит. Как правило, выбирается один критерий, по которому и будут проверяться соискатели. Допустим, вакантная должность предполагает большое количество общения с клиентами. В этом случае большая часть собеседования будет уделяться тому, чтобы проверить уровень коммуникабельности у соискателей.

Есть различные методики того, как можно провести групповое собеседование. Наибольшей популярностью пользуется вариант, подразумевающий три этапа:

1. Рассказ о компании, описание вакансии, опрос соискателей на предмет выявления их степени заинтересованности в получении вакансии и для определения их уровня знаний.
2. Командная игра, в процессе которой определяется лидер.
3. Собеседование (из расчета 5-10 минут на каждого претендента).

Последовательность этапов может варьироваться, одни могут заменяться другими. Возможен такой вариант, что вместо игры кандидатам предлагается тестирование. Как правило, вопросы не требуют знаний в какой-либо узкой профессиональной области. Тестирование включает в себя задания на логику и на внимательность.

Некоторые работодатели стремятся провести собеседование с целью выявления не таких качеств, как ум, смекалка и логика, а какого-то определенного специфического навыка или черты характера. К примеру, претенденту на должность бухгалтера в качестве задания могут выдать лист бумаги, весь исписанный математическими задачами. Решать задачи, возможно, не главное умение в профессии бухгалтера. Однако, рекрутер в этом случае будет обращать внимание прежде всего на подход и состояние претендента. Если он не сможет проявить трудолюбие и терпеливость даже в такой ситуации, то и на своей должности он не будет эффективен.

Об играх, которые можно провести в рамках группового собеседования, следует рассказать подробнее. Лучше всего остановить свой выбор на простой игре, которую несложно организовать и провести с участием нескольких человек и их командной работы. Например, она может заключаться в том, чтобы участники собрали крупную мозаику. Всех кандидатов следует поделить на две группы, каждой из которых дать задание. Составы групп формирует рекрутер, а лидер в каждой команде определяется спонтанно в зависимости от личностных качеств участников. Формируя группы, не следует делить людей по гендерному признаку. Для объективного и быстрого формирования можно использовать алфавитный метод (А-М в одной группе, Н-Я в другой) или распределить участников в соответствии с их местами на собеседовании.

Можно провести и ролевые игры, например:

• представитель компании - постоянный клиент;
• представитель компании - разочарованный клиент;
• представитель компании - кандидат на вакантную должность.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность руководителя

Организовать и провести собеседование с кандидатом, претендующим на руководящую должность, - это очень ответственный процесс для любого специалиста по подбору персонала. От выбора рекрутера будет зависеть многое: как новый руководитель будет справляться со своими административными обязанностями, как он сможет управлять коллективом, получится ли у него повести за собой компанию или отдельное подразделение к намеченным целям.

При планировании собеседования с потенциальным руководителем, следует изучить и собрать всю имеющуюся в открытом доступе информацию о нем. Интервью с претендентом на такую вакансию отличается тем, что подготовка к нему - это также крайне ответственный этап и для кандидатов. Зачастую специалисты стараются продумать ответы на самые каверзные вопросы и могут легко сориентироваться при помощи своих «заготовок».

Опыт показывает, что правильный выбор сделать трудно в силу эффекта ореола. Так, на собеседовании кандидат может проявить себя как ценный и опытный профессионал, а на практике вскоре выяснится, что он будет отказываться от современных решений и нововведений в силу своего консервативного настроя.

Если компания приглашает специалиста со стороны, то в процедуру отбора обязательно должна быть включена оценка его личностного потенциала. Важно использовать все возможные источники информации о кандидате: его резюме, рекомендации от предыдущих работодателей, аккаунты в соцсетях. Только после тщательного изучения данных о нем, можно провести собеседование с целью дальнейшего отбора: при помощи анкетирования, тестирования, экспертной оценки.

Рекрутеру очень важно в процессе подготовки к собеседованию составить для себя план, чтобы в ходе интервью четко следовать ему. Беседа с потенциальным руководителем будет во многом отличаться от стандартного общения с соискателями на должности рядовых сотрудников. В интервью с кандидатом на должность руководителя крайне важно оценить уровень его профессионализма, определить, каким методам в работе он отдает предпочтение, насколько развиты у него лидерские качества. Собеседование можно провести, опираясь на следующие тематические блоки:

• Оценка общих личностных особенностей. Для рекрутера важно понять, правдиво ли кандидат рассказывает о себе, упорно ли стоит на своем мнении или легко меняет его под напором обстоятельств.
• Выявление особенностей общения. Специалист по подбору персонала обязан выяснить, важно ли кандидату добиться расположения и уважения к себе со стороны окружающих, способен ли он убедительно отстаивать свое мнение, доносить свои идеи, развито ли у него чувство эмпатии по отношению к собеседнику.
• Определение основного подхода к анализу рабочих проблем. Важно понять, насколько развиты у потенциального руководителя способности к аналитическому мышлению. Рекрутер при помощи своих вопросов целенаправленно выясняет: что важнее для кандидата - логика или интуиция? Тактик он или стратег? Насколько быстро он обрабатывает информацию, проводит анализ и выдает реакцию?
• Оценка навыков командной работы. Какими методами мотивации будет пользоваться будущий руководитель, какой стиль управления и приемы работы он предпочитает? Будет ли он готов делегировать полномочия? Сможет ли найти общий язык в работе с коллективом? Как будет вести себя в ситуации, если сотрудники не примут его методы работы?

По итогам собеседования потенциальный управленец должен осознавать то, какие цели стоят перед компанией и как их можно реализовать. Кроме этого, у него должен быть готов примерный план по организации работы на предприятии. Для рекрутера важно по итогам беседы понять, насколько кандидат соответствует ценностям компании, а также составить полное впечатление о его личностных качествах и профессиональных способностях.

• Управление развитием персонала: задаем вектор и руководим процессом

Как проводить собеседование без ошибок: 3 главных заблуждения при оценке кандидата

Для того чтобы грамотно провести собеседование и уберечь себя от ошибок на самом первом отборочном этапе, рекрутеру важно быть умным и проницательным. Вот перечень самых популярных ошибок менеджеров по персоналу:

1. Требования к образованию.

Компании часто требуют от соискателя не только наличие профильного высшего образования, но и профессионального опыта (часто не менее трех лет). В этом и заключается самая частая ошибка работодателей: отдавая предпочтение только опытным соискателям, они не дают шанс начинающим специалистам проявить себя. Но именно у молодых кандидатов, как правило, свежий взгляд на многие вопросы, они могут мыслить нестандартно и не боятся рисковать. В некоторых случаях это будет только преимуществом для развития компании.

Например, выгодная сделка может состояться благодаря нестандартному подходу и интересным проектам, которые отличаются от традиционных программ. Именно поэтому многие управляющие находятся в поиске талантливых специалистов, умеющих мыслить свежо и нестандартно, генерировать новые идеи, внедрять их в проекты.

1. Личностные качества.

Зачастую рекрутеры, к сожалению, зациклены на выявлении у кандидатов строго определенных качеств, считающихся положительными для сотрудника: эффективность в работе, аккуратность, пунктуальность, лояльность к руководству и покладистость. При этом за пределами внимания интервьюера часто остаются коммуникативные навыки, склонность к поиску альтернативных решений, креативность.

1. Специальные требования.

Отбор кандидатов происходит в соответствии с требованиями к вакансии. Это могут быть возрастные рамки или гендерные ограничения. К специальным требованиям можно также отнести рекомендации с предыдущего места работы, объяснение причин частой смены рабочих мест. Здесь важно понять, меняет ли человек работу по собственному желанию. Если это так, то вы имеете дело с непостоянным и ненадежным работником.

• 6 каверзных вопросов на собеседовании, которые любого застанут врасплох

Анализ эффективности и оценка проведенного собеседования

Для того чтобы определить, удалось ли провести собеседование эффективно, нужно провести оценку его результатов, выраженных в количестве новой информации о кандидате и времени, потраченном на интервью.

Результаты собеседования могут быть следующими:

• Положительное решение по соискателю для представления на вакантную должность.
• Информация по поводу возможного сотрудничества с ним в будущем.
• Получение полезной деловой информации от кандидата.
• Установление контакта с соискателем как с потенциальным партнером.
• Выход благодаря ему на новые интересные контакты.
• Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом на вакансию.

Собеседование можно провести эффективно и качественно, если в процессе будет достигнут хотя бы один из описанных выше результатов.

Для того чтобы провести собеседование и определить его итоги, важно обратить внимание на количество и качество следующих аспектов:

• мастерство интервьюера;
• длительность беседы;
• ценность кандидата.

Идеальная структура собеседования включает в себя полный перечень вопросов для получения полного объема информации о кандидате. Если интервью ограничено временными рамками, рекрутеру следует провести беседу при полной концентрации внимания и сил с целью достижения своей главной цели. Основные выводы по результатам собеседования должны быть записаны и сохранены для возможной работы с ними в будущем. Если не сохранять полученные данные, будет снижаться эффективность деятельности специалистов по подбору персонала.

Информация об экспертах

Борис Петров , генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург. Компания «ПетроКомплекс» занимается комплексной поставкой технологического оборудования и АСУ ТП для предприятий, работающих в сфере пищевых производств, комбинированных смесей, строительных смесей, фармацевтических препаратов и бытовой химии по всей территории России и СНГ.

На какие вопросы Вы найдете ответы в статье «Как провести собеседование»

• Как провести собеседование эффективно
• Почему Генеральный Директор может отказать соискателю уже через минуту после начала проведения собеседования
• Зачем при проведении собеседования интересоваться, где работают или учатся члены семьи кандидата
• Как вопросы кандидату на собеседовании нужно задавать, а какие - не стоит

Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о том, как провести собеседование . Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24% соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.

Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.

Виды собеседований Структурированное собеседование. При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования. Стрессовые собеседования. В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр. Ситуационные интервью. Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения. Собеседование по выявлению компетенций. Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале. Skype -собеседование. Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность. Проектное собеседование. Является довольно хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.

Как провести собеседование за 15 минут

Борис Петров, Генеральный Директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Продолжительность собеседований в моей практике обычно не превышает 15 минут. Остановлю внимание на основных моментах как проводить собеседование .

Язык тела. Смотрю на поведение собеседника во время интервью. Оно позволяет судить о его искренности – говорит ли он правду. По собственным наблюдениям – когда собеседник лукавит, то скрывает ладони рук (кладет на стол либо зажимает между коленями), почесывает уши, не смотрит в глаза. Также о многом говорит ситуация, когда претендент на топовую должность так и не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Иногда из-за этого прекращал общение уже спустя 5 минут – если нет откровенности, то и тратить время на понимание причин лукавства не планирую.

Задаю вопрос «За что Вам платили на прежней работе?». Или другой вариант – «Что является продуктом Вашей работы?». Искренне уверен – любой работник, от штатного до гендиректора, производит определенный продукт, за который и начисляется зарплата. Некоторые составляют документы, другие производят комплектующие. Но важно понимать – для завершения дела такой бумажки либо детали будет недостаточно, ведь их еще предстоит обменять на что-то важное для компании. Лишь в таком случае выполнена работа сотрудника.

В своей практике слышал массу ответов – и «За выполнение должностных обязанностей», и «За то, что хожу на работу». Вряд ли мне будет интересно и эффективно работать с такими руководителями своей компании. Хотя некоторые сотрудники четко говорят о своей проделанной деятельности – один молодой человек сказал «разработал ПО, которое было инсталлировано в промышленный контроллер, обеспечил проверку всего функционала и ввел в эксплуатацию у заказчика АСУ». После такого развернутого ответа и понимания сути своей деятельности с его стороны, нам лишь оставалось предоставить место в штате.

После выбора подходящего вида собеседования нужно определиться с началом общения.

Если Вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование. Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой. Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед». Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные. Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента . За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»? Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.

Вопросы кандидату на собеседовании

Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.

1. Расскажите о себе. Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:

2. Какие у Вас взгляды на жизнь? Как преодолеваете возникающие сложности? Благодаря ответу на этот вопрос удастся понять, кто человек по натуре. Некоторые заявляют, что жизнь слишком сложна, существует множество проблем. Прочие отмечают позитивные мнения о жизни. Они признают, что могут быть в жизни определенные проблемы, но все их можно преодолевать.

3. Что Вас заинтересовало в этой работе? Ответы многих строятся на шаблонах, заявляя про отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Ценные специалисты постараются отметить по возможности конкретнее.

4. Расскажите о своих преимуществах? Почему считаете себя достойным этой работы? Считаю этот вопрос одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник доносит информацию про свои преимущества. Некоторые ограничиваются абстрактными понятиями, другие же приводят аргументированные факты. Конечно, люди, прибегающие к реальным фактам и цифрам (реально подтверждая свои преимущества), могут заслуживать больше уважения и внимания со стороны работодателя.

5. В чем Ваши слабые стороны? Грамотный специалист вряд ли будет каяться в своих слабых грехах. Он постарается преподнести свой ответ таким образом, чтобы улучшить шансы на трудоустройство. К примеру, отметит свою чрезмерную «требовательность к себе и другим», «часто многие называют меня трудоголиком» и пр.

6. Почему покинули прежнее место работы? Почему приняли решение о смене места работы? Как руководство Вас оценивало? Первый вопрос предусмотрен для кандидатов, уже ушедшим с работы, а второй – для только планирующих такой шаг в своей жизни. Следует учесть, как собеседник говорит про свою прежнюю работу. Высокая степень конфликтности, негатив в отношении людей всё равно будут сказываться на взаимоотношениях и работе специалиста и на новом месте. Нужно быть аккуратными при устройстве таких сотрудников в штат своей компании. Грамотный специалист в основном акцентирует внимание на положительных аспектах прошлой работы, но подчеркнет – принял решение о смене работы, поскольку стремится к большему. Хотя не будем забывать – иногда руководители также довольно конфликтны и «тяжелы» для работников.

7. Были ли у вас другие предложения о работе? Грамотного специалиста ожидали и другие предложения, о которых он расскажет во время собеседования. Но при этом подчеркнет свою заинтересованность в работе именно в вашей компании.

8. Как Вы представляете себя спустя 5-10 лет? В большинстве своем людям не свойственно планировать свою жизнь на такой период, предпочитают идти по течению. Такие специалисты вряд ли нужны вашей компании. Другие же претенденты предпочитают отвечать довольно абстрактно – к примеру, сообщают о своих планах стать специалистами в определенной отрасли. Однако нам нужно гораздо больше конкретики. Только небольшая часть кандидатов нацелена на свой личный успех, охотно рассказывая о планах своего профессионального роста в дальнейшем.

9. Какие изменения решили бы сделать на новом месте работы? Оптимально, когда кандидат предлагает определенные способы улучшения работы компании, основываясь на собственном опыте. Хотя сделать это на первой встрече достаточно сложно, поскольку сотруднику еще недостаточно известны нюансы и проблемы деятельности вашей компании. Но от соискателя нужно получать постепенную инициативу.

10. У кого можно получить отзывы о вашей прежней работе? Довольно важный и полезный вопрос, поскольку ставит под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Оптимальная ситуация – когда соискатель на должность уверенно предоставляет телефонный номер, а лучше сразу несколько контактов прежних работодателей. Но обычно кандидаты не могут предложить даже одного номера. Такие сомнения становятся признаком отсутствия трудового опыта либо хороших рекомендаций.

11. Какую зарплату ожидает сотрудник? Грамотный специалист всегда знает цену своей деятельности. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату, если он значительно сильнее других специалистов в организации. Однако в случае блефа со стороны сотрудника можно резко уменьшить предполагаемую оплату либо льготы, чтобы вывести соискателя из равновесия.

12. Есть ли у вас хобби, какие увлечения предпочитаете в свободное время? Поинтересуйтесь в конце разговора хобби претендента. Быть может, сможете найти единомышленника по некоторым увлечениям. Да и сами сможете у него оставить хорошее впечатление, будут дополнительные сведения к размышлению.

Опыт практика Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» - нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными. Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать. Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках. Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами. Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация. Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы. Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях. В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм Подготовлено редакцией по материалам открытых источников

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья

Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск

Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.

Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.

Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? П ри отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.

Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.

Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.

Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.

Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.

Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.

Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» - руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.

Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.

Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.

Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».

Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.

Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.

Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.

Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.

Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.

Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.

Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Опыт практика Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников. Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании. Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала. Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить? Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Так или иначе, каждому руководителю компании приходится заниматься подбором персонала. Если правильно подойти к вопросу о том, как провести собеседование, то можно не только найти ответственного специалиста, но и значительно сэкономить свое время.

На первый взгляд кажется, что сложного ничего нет, но в ходе ежедневных многочасовых интервью с кандидатами становится ясно, что к собеседованию стоит тщательно подготовиться заранее. Давайте рассмотрим ключевые моменты, которые помогут руководителю понять, как правильно проводить собеседование. Необходим четкий порядок действий.

Подготовка вопросов

Перед тем как проводить собеседование с соискателем, стоит детально продумать, какие вопросы необходимо задать кандидату в первую очередь. Помимо стандартного резюме можно поинтересоваться:

• Планами на будущее (например, кем соискатель видит себя через 5 лет).
• Какое решение может быть предложено в той или иной конфликтной ситуации.
• Кем видит себя кандидат в коллективе, были ли проблемы с предыдущим начальником.
• Какие способы решения проблем он видит в той или иной ситуации, связанной с его работой.

Конечно, вопросы следует подбирать исходя из предполагаемой должности (подробнее об этом мы поговорим дальше), но общий смысл остается тем же.

Внешний вид и манеры

Стоит обратить внимание на внешний вид потенциального сотрудника. Конечно, говорить о степени его квалификации по шнуркам от ботинок никто не предлагает. Но все же любой ответственный сотрудник постарается выглядеть опрятно и произвести хорошее визуальное впечатление. Озадачиваясь вопросом, как грамотно провести собеседование, стоит обращать внимание и на мелкие детали.

Следует помнить и о своем внешнем виде и манерах. Не стоит прямо показывать свое превосходство, это плохой тон.

Например, в Австралии, считается верхом неуважения говорить о своем достатке, а уж тем более кичиться дорогим автомобилем или домом. Конечно, в России ситуация другая, но с каждым годом все большее количество руководителей соглашается с тем фактом, что для продуктивной работы персонала в первую очередь нужно быть их коллегой, а не злобным боссом.

Психологический подход

С некоторыми сотрудниками (уже работающими или только собирающимися устроиться на работу) необходимо держать дистанцию. Что же делать для того, чтобы оставаться начальником, но при этом не выглядеть снобом?

Есть хороший прием, показывающий, как произвести должное впечатление на соискателя. Давайте его рассмотрим.

Перед тем как провести собеседование с кандидатом, руководитель приглашает в кабинет своего заместителя. По сути, они не решают никаких важных рабочих вопросов, а просто пьют чай или разговаривают. Когда к секретарю приходит соискатель, его вежливо просят подождать, объяснив это тем, что директор занят. Через 10 минут после этого молодого человека, пришедшего на собеседование, просят в кабинет, в котором он обнаруживает начальника и его зама, встающих из-за стола, на котором были разложены шахматы, и партия была выиграна всухую (естественно руководителем).

Казалось бы, что такого: шахматы, начальник, заместитель начальника и т. д. На самом деле, грамотный руководитель всегда знает, как правильно проводить собеседование.

Рассмотрим подробнее:

• Заставив соискателя ждать, обосновав это своей занятостью, можно без лишних выпадов показать потенциальному сотруднику, что он находится на несколько ступеней ниже начальства и должен это понимать.
• После того как кандидат дождался своего звездного часа, он убеждается в том, что босс победитель всегда и везде, даже в шахматах (будут это шахматы, шашки или что-то еще). Это еще больше зацементирует в его подсознании бесспорный статус лидера в лице его будущего руководителя.
• Благодаря такой изящно проведенной операции соискатель не почувствует себя униженным (подождал всего 10 минут, увидел выигрыш), но при этом проникнется уважением к директору.

Как провести собеседование с менеджером по продажам

Стандартный разговор с кандидатом на должность менеджера длится около 30 минут. До того как проводить собеседование с соискателем, стоит выписать основные вопросы, а также второстепенные, которые можно задать, если на них останется время.

Дабы сэкономить свое время, узнать такие сведения, как образование, предыдущее место работы и т. д., можно доверить кадровику. Руководитель может подойти к концу собеседования, чтобы задать уточняющие вопросы и сделать свои выводы о кандидате на должность менеджера.

Так как работа включает в себя продажи, стоит обратить внимание на то, как выглядит соискатель, насколько у него приятный голос и внешность.

Если претендент опоздал уже на собеседование, ждать от него пунктуальности не стоит и в дальнейшем, и вполне логично, что еще до того, как провести собеседование с ним, работодатель выставит кандидату жирный минус.

Во время общения следует быть доброжелательным и вежливым, так как не только начальник составляет свое мнение о претенденте, но и кандидат принимает решение, насколько комфортно ему будет работать с этим руководителем.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с менеджером

Основные вопросы должны касаться опыта работы менеджера, а также моментов, которые важны для самого кандидата. Например:

• Давно ли вы работаете менеджером по продажам?
• Кем бы вы хотели быть? Довольно интересный вопрос, поскольку он показывает амбициозность и стремление кандидата. Если, допустим, потенциальный сотрудник ответит, что хотел бы работать в отделе логистики, это, к сожалению, не самый лучший вариант. Если человек хочет работать в совершенно другом отделе с другими обязанностями, это означает, что он уже заведомо недоволен предлагаемой должностью.
• Сколько бы вы хотели зарабатывать в месяц? Каверзный вопрос, вводящий в ступор 90% соискателей. Тут важен баланс и скорость ответа. Любой кандидат определяет для себя эту планку заранее, обсуждает ее с близкими. Тот, кто не стесняется оценить свой труд и полностью уверен в своей квалификации, сразу же ответит на вопрос, назвав сумму.

Как понять, насколько опытен менеджер

Для того чтобы определить квалификацию менеджера по продажам, стоит спросить его о том, как на предыдущем месте работы осуществлялось привлечение новых клиентов. Если соискатель даст развернутый ответ, в котором расскажет об изучении продаваемого продукта, рассмотрении его сильных и слабых сторон, выявлении потенциальных покупателей (компаний, организаций), подготовке базы данных с их адресами и телефонами, составлении сценариев звонков с предложением услуг, то можно считать его вполне компетентным.

Если после такого красноречивого ответа остаются некоторые сомнения, можно смоделировать конкретную ситуацию и узнать у кандидата, как бы он предложил клиентам продукцию компании, куда он пришел устраиваться.

Сколько времени менеджер ищет работу

Этот вопрос достаточно важен по той причине, что менеджеры по продажам пользуются большим спросом, а уж специалисты в этой области вообще долго не засиживаются в безработных. Поэтому если будущий сотрудник в поисках всего месяц-два, то это нормально, но если разговор идет о сроке больше года, то звоночек тревожный.

Конечно же, ситуации бывают разные, и порой обстоятельства вынуждают уйти с должности и заняться чем-то другим, не стоит исключать такой вариант. Следует уточнить у менеджера причины столь долгого застоя и обязательно позвонить на предыдущее место работы, дабы подтвердить услышанные факты. Хотя и тут реальную причину узнать вряд ли удастся. Довольно часто прежние работодатели обижены тем фактом, что хороший сотрудник ушел, и другой руководитель заполучит такого золотого специалиста. Конечно, так бывает не всегда.

Собеседование с бухгалтером

Как проводить собеседование с бухгалтером? Эта процедура немного отличается от бесед с кандидатами на другие должности. Так как сотрудник будет работать с важными цифрами, где любой огрех может привести к весьма печальным последствиям, интервью стоит тщательно проработать. Стоит подготовить ряд тезисов, перед тем как проводить собеседование. Вопросы должны быть разделены на основные и второстепенные, которые можно будет задать, если останется время.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с бухгалтером

Особенное внимание нужно уделить вопросам, связанным с:

• налоговой отчетностью;
• экономикой на предприятии;
• бухгалтерским учетом;
• составлением отчетов и т. д.

Лучше всего, если собеседование проводит генеральный директор вместе с финансовым руководителем, это позволит более точно определить профпригодность кандидата и выявить его недостатки. Доверять такое мероприятие инспектору по кадрам не стоит, так как специфика данной работы очень узкая, и ни один кадровик не владеет достаточной информацией о том, какими именно навыками должен владеть профессиональный бухгалтер.

При приеме работника на должность такого уровня рекомендуется проводить не только собеседование, но и небольшой тест, связанный с правовыми и экономическими вопросами.

Немаловажным является и характер будущего сотрудника, а также его мотивация. Уточните, почему именно он выбрал эту должность и насколько он понимает всю ответственность, которая ляжет на его плечи. Помимо этого, спросите, почему он уволился с предыдущего места работы и как можно связаться с его бывшим директором.

Собеседование по телефону

Как проводить собеседование руководителю, порой решать не приходится, так как единственная возможность - это скайп или телефон.

Иногда возникают некоторые обстоятельства, из-за которых отсутствует возможность провести интервью лично, например, соискатель проживает в другом городе или руководитель находится в командировке, а новый сотрудник нужен срочно.

Как провести собеседование по телефону в такой ситуации? Для начала, еще до звонка, лучше детально изучить присланное резюме и отметить те графы, которые вызывают особый интерес или, наоборот, зарождают сомнения.

Во-первых, уточните у собеседника, насколько ему удобно разговаривать в данный момент. Если связь плохая или на заднем плане раздается сильный шум, стоит перенести разговор на другое время, так как помехи будут раздражать и кандидата, и руководителя. А лучше всего обговорить точное время телефонного разговора по электронной почте.

Разговор должен проходит в доброжелательном ключе, даже если человек не видит собеседника, улыбка все равно чувствуется.

Как закончить собеседование

Как провести собеседование с кандидатом, знать, конечно, важно, но это еще только полдела, также необходимо произвести хорошее впечатление и в завершении беседы. Подводя итог, не стоит сразу говорить о своем положительном решении. Если вы определили, что кандидат вам идеально подходит, стоит дать понять, что на эту должность довольно большой конкурс, а ваша компания серьезная и развивающаяся.

С другой стороны, затягивать с конечным ответом тоже не стоит, так как хороший сотрудник не будет долго ждать. Оптимальный вариант - это перезвонить на следующий день и сообщить о том, что кандидат принят. Само собой, это все условности, и если потенциальный работник проявил себя на все сто и готов приступить к работе немедленно, можно и не выдерживать деловую паузу.

Конечно же, если уже с первых минут было очевидно, что работать с таким человеком нет ни малейшего желания, не надо давать ложных надежд. Но собеседование лучше довести до конца, сохраняя при этом доброжелательный вид. В любом случае соискатель потратил время на дорогу до офиса, а также на само собеседование, поэтому он заслуживает уважения, даже если абсолютно не отвечает требованиям.

В заключение

Помните, что цель любого собеседования - это постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

Подбор персонала - одна из главных задач, которую необходимо решить для обеспечения эффективного функционирования предприятия. Найти квалифицированного сотрудника не так уж легко. Информации о профессиональной подготовке сотрудника бывает недостаточно. Для тщательного отбора проводят собеседование, которое позволяет сформировать мнение о человеке как о специалисте и личности.

Для поддержания рабочего процесса нужно заботиться не только об экономических составляющих функционирования предприятия, но и создавать благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого очень важно не ошибиться с выбором нового сотрудника.

Каждый руководитель должен четко представлять, какие профессиональные качества и личностные характеристики кандидата ему требуются. И, основываясь на этих данных, открывать вакансию.

Собеседование помогает избежать ошибок и сократить время на поиски работника. Неважно кто будет проводить собеседование руководитель компании или сотрудник отдела кадров. Главное - профессиональный подход. При недостатке опыта и знаний о том, как проводить собеседование, на предприятиях привлекают специалистов, занимающихся подбором персонала.

Базовые виды собеседований, используемые при оценке кандидатов

Правильный выбор вида намного упростит руководителю задачу поиска нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов. Каждый из них направлен на выявление специфических черт характера соискателя. Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата. Правильный выбор вида позволит понять, как проводить собеседование с соискателем. Рассмотрим их подробно.

Прочитайте, как правильно подготовиться к собеседованию:

• Структурированное собеседование.
  Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление документов (чаще подлинников, в редких случаях копий), подтверждающих образование, квалификацию и опыт работы.
• Ситуационное или кейс-интервью.
  Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.
• Проективное собеседование.
  Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
• Поведенческое собеседование.
  Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения поставленных перед ним задач. Основной функцией данного , является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит для оценки профессиональных качеств претендентов.
• .
  Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя. Чем спокойнее претендент, тем лучше.
• Групповое собеседование.
  Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу.

Способы проведения собеседований

Каждый из видов собеседования можно проводить разными способами. Выбор зависит от целей интервью и опыта рекрутера. Собеседование принято разделять на следующие категории:

• строгое (структурированное) проводится в соответствии с заранее подготовленным планом. Каждый пункт в таком собеседование разрабатывается согласно заданным параметрам психологического и профессионального портрета кандидата;
• свободное (неструктурированное) напоминает дружескую беседу. Каждый участник выясняет нужные для себя сведения (без шаблонных вопросов). Структура собеседования напоминает формат круглого стола;
• комбинированное - используются два способа одновременно. Это дает возможность наиболее полно раскрыть кандидата. Профессиональную характеристику в этом случае лучше определять по строгому плану, который будет предусматривать все аспекты требований к соискателю. Психологический портрет можно составить во время непринужденной беседы на отвлеченные темы.

Как правильно проводить собеседование

На какие этапы можно разделить собеседование?

Четкое представление об этапах собеседования позволит успешно его спланировать. Они делят интервью на несколько частей. Каждая из них имеет логическую завершенность. Основные этапы собеседования представлены ниже. Всего их три:

• Знакомство. Интервьюеру необходимо оценить способность соискателя презентовать себя. Следует помнить, что первое впечатление имеет важное значение. И кандидат также оценивает менеджера по подбору персонала. Мнение об интервьюере (а соответственно и о компании-нанимателе) складываться из многих факторов: уровня организации собеседования, внешнего вида и профессионализма рекрутера;
• Тестирование. Для успешного интервью этот этап самый важный, от него зависит профессиональная компетентность выбранного кандидата. Неточная характеристика соискателя, может надолго затянуть время поиска нужного сотрудника. А время - деньги, поэтому следует заблаговременно подготовить необходимые вопросы и ;
• Информирование о компании и вакансии. Рассказывать следует таким образом, чтобы как можно выгоднее преподнести положительные моменты работы в компании, представить больше информации характерной для вакантной должности. Необходимо упомянуть общие сведения, какие проекты ведутся в данный момент, организационную структуру, а также условия труда. Для кандидата это важный момент, он принимает решение, подходит ли ему данная организация.

Универсального шаблона как правильно проводить собеседование не существует. Трудно подготовить общий план на все случаи. Он разрабатывается в соответствии с конкретными требованиями и ситуацией. Каждое собеседование нужно начинать с подготовки помещения. Нельзя требовать от кандидата заинтересованности получения работы именно у вас, если оно проходит в наспех подготовленном кабинете.

Постарайтесь снять возможное напряжение в начале разговора. Следует поинтересоваться у кандидата: легко ли он добрался, не столкнулся ли он с трудностями при поиске кабинета. Пунктуальность - не только требование к кандидату, но и обязанность интервьюера. Важно начинать встречу вовремя, за исключением случаев, когда задержка является частью оценки соискателя. После того как между кандидатом и интервьюером установилась связь можно начинать основную часть и переходить к вопросам.

Какие вопросы кандидату необходимо задавать на собеседовании

Интервью - важная часть процесса проверки специалиста на соответствие предъявленным для отбора критериям. Правильно поставленные вопросы и анализ ответов дадут возможность не только оценить профессиональный потенциал претендента, но и охарактеризовать его как личность. Интеллект, грамотность, умение обобщать и структурировать информацию - все это покажет собеседование. Ниже приведены основные вопросы к кандидату в том порядке, в котором желательно их задавать.

«Пожалуйста, расскажите о себе»

«Что Вас заинтересовало в нашей вакансии?»

Ответ на этот вопрос даст возможность понять, насколько кандидату интересна работа. Большинство отвечают стандартными фразами, говоря про отличные условия и большие перспективы. Чем опытней специалист, тем конкретней будут его ответы. Он точно знает, чего желает добиться, работая в данной компании.

«Какими преимуществами Вы обладаете?»

Идеальный вопрос для оценки сообразительности и предприимчивости. Кандидату дается шанс рассказать о себе все самое лучшее. Обратить внимание нужно на то, какие характеристики и доводы он озвучивает. Изобилует ли его ответ шаблонными фразами, или он приводит конкретные примеры и подтверждает слова цифрами? Люди, умеющие аргументировать ответы, показывают высокий уровень развития как интеллектуального, так и профессионального.

«Отметьте, пожалуйста, Ваши слабые стороны»

В ответах грамотных специалистов можно увидеть слабые стороны, которые таковыми и не являются. Они будут плюсом при рассмотрении кандидата при трудоустройстве. Например, к ним можно отнести чрезмерную требовательность к себе и к сослуживцам.

«Причины увольнения с прежней работы» или «Почему меняете место своей работы?»

В первом вопросе раскрываются возможные или реальные причины увольнения. Во втором, личные амбиции и влияющие на принятие решений факторы. Следует учитывать, в каком ключе раскрываются причины. Если высказывания негативные по отношению к бывшему или нынешнему работодателю, нужно задуматься, нужен ли такой работник.

«Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

«Кем Вы себя представляете через 5 −10 лет?»

В основной массе люди не склонны планировать жизнь на такие долгие периоды. По этой причине интересными будут ответы, сообщающие о точных целях или достижениях кандидата. Распределение сил и направленное развитие - черты профессионала, знающего цену своего времени и труда. Он сможет не только совершенствоваться сам, но и вести компанию к поставленным целям.

«Возможно, ли получить характеристику с предыдущего места работы?»

Вопрос очень сложный и деликатный для кандидата. Каждый увольняется по своим причинам. Для многих вопрос может быть еще и болезненным. Идеальным вариантом считается предоставление нескольких способов связи с предыдущим работодателем. Это демонстрирует открытость и уверенность в своих силах. Таких специалистов охотно выбирают, если они подходят по остальным параметрам.

«Какую Вы хотели бы зарплату?»

В объявлениях работодатель указывает минимальную заработную плату, а максимальная зависит от ряда факторов. При ответе на данный вопрос соискатель может назвать как приблизительную, так и точную сумму. Стоит обратить внимание на то, насколько хорошо он ориентируется в рыночной стоимости специалистов его уровня. Адекватная цена характеризует кандидата, как опытного профессионала.

«Чем Вы занимаетесь в свободное время?»

Наличие хобби позволяет судить о соискателе, как о разносторонней личности. С осторожностью следует относиться к тем, у кого увлечение связано с экстремальными видами спорта. Хотя не всегда любовь к экстриму напрямую связана с желанием постоянно рисковать. Нужно рассматривать конкретную ситуацию и претендента.

Иногда при проведении собеседования, используют нестандартные вопросы. Например, если спросить у кандидата: «Кем бы вы были, если бы могли стать любым супергероем?». Ответ покажет, какие качества соискатель ставит превыше всего. После того как были получены ответы на все вопросы, следует приступить к презентации кампании.

У соискателя может возникнуть ряд вопросов и предложений по поводу компании. Рекрутер всегда должен обладать достаточной информацией для ответа. От грамотности проведенной презентации зависит выбор, который сделает кандидат. Решение о принятии или отклонении предложенных условий всегда остается за ним. В конце собеседования следует сообщить кандидату, каким образом его оповестят о результатах встречи.

Правила отказа

В качестве примера отказа кандидату после собеседования можно привести классическую фразу: «Вы, нам не подходите, потому что …». Она доходчиво и грамотно позволит объяснить соискателю, что он больше не интересен для данной компании. Отказать претенденту можно на любом этапе. В большинстве случаев решение о соответствии кандидата должности принимается без его присутствия. Возможно привлечение специалистов для более точной оценки написанных тестов и заданий.

В зависимости от полученных результатов выносится решение о пригодности кандидата на вакантную должность. В течение нескольких дней претенденту сообщаются итоги собеседования. Оперативное принятие решений относительно кандидатов позволит быстро и эффективно отбирать наиболее подходящих. Процесс поиска значительно сокращается по времени, а результативность повышается.

Ознакомьтесь у нас на сайте о том, как удачно пройти собеседование:

Выбор подходящего сотрудника - сложный и ответственный шаг для компании. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. На высококлассных специалистов всегда большой спрос. Некоторых из них активно перекупают друг у друга компании. Подобные действия оправданы, так как ценный работник принесет организации большую прибыль и будет способствовать ее развитию и продвижению.

Кадровые агентства постоянно ведут мониторинг вакантных должностей и свободных специалистов. Они модернизируют системы отбора, придумывают новые критерии оценки. Их работа приносит ощутимый результат - многие профессионалы занимают выгодные должности в крупных компаниях. И чтобы понять принцип их функционирования и то, как проводить собеседования, нужно потратить не один день.

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

• Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
• Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим . Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
• Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим . При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
  • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
  • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

  Очень часто такой тип собеседования проходит в процессе биографического интервью.

• Некоторые должности предполагают наличие у соискателя логического мышления, а также умения рассуждать. Необходимую информацию позволяет получить ситуационное интервью . Нередко такой тип предполагает использование кейсов. Можно предложить кандидату ситуации и попросить найти решение. При этом оценивается не правильность ответа, а способность логически мыслить. Например, подобная задача: «Можно ли руками разорвать толстый справочник пополам?» — кажется, с такой задачей без посторонних предметов не справиться, хотя можно порвать книгу по одной страничке. Подобный вопрос позволяет получить информацию о способности соискателя анализировать, выполнять арифметические задачи, а также о творческих и коммуникативных способностях.
• Нередко нужно подобрать кандидата на вакансию, которая требует умения взаимодействовать с коллегами. В таком случае в интервью участвуют руководители отделов, представители отдела кадров. Этот тип собеседования называется панельным . Нередко подобное интервью требует предварительной подготовки и самого соискателя. Ему дают задание, например, составить план проекта.
• В крупных компаниях часто проводятся групповые интервью. Иногда в них принимают участие несколько претендентов на одну и ту же должность. Данный тип позволяет определить лидерские качества, наличие профессионализма. Кандидаты вынуждены проявить себя, для того чтобы их заметили.
• Стрессовое интервью. При проведении подобного типа собеседования рекрутер прилагает все усилия для того чтобы вывести соискателя из состояния равновесия. Это можно сделать с помощью вопросов, которые задаются очень быстро, и кандидат не успевает на них отвечать. Нередко используется «техника запугивания», иногда рекрутер делает вид, что он не слышит своего собеседника. Подобный метод позволяет сделать выводы о том, сможет ли претендент справиться со стрессовой ситуацией.

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?