Несоответствие работника.

Если сотрудник не соответствует должности, которую занимает, то это является причиной для его увольнения. Иногда, есть возможность перевести работника на другую должность вместо увольнения. Дело касается, в основном, ответственного подчиненного.

Если сотрудник не пригоден по всем критериям той должности, которую занимает, то руководством принимается решение о его увольнении. Но, осуществить это нужно грамотно, в противном случае сотрудника будет нелегко уволить и придется заплатить за моральный ущерб.

По этой причине нужно быть в курсе, как верно произвести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК . В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения. Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК . Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия. Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Чтобы правильно произвести увольнение работника по причине негодности занимаемой должности, нужно, чтобы работодатель имел в наличии итоги аттестации в письменном виде.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ) . Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

• если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
• сотрудница готовится скоро стать мамой;
• если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
• сотрудница в декретном отпуске;
• мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.

От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

Какие существуют основания для увольнения?

Основания, по которым есть возможность уволить гражданина, делятся на несколько категорий. Есть две основные причины, которые дают основание для тревоги за свое рабочее место:

Для того чтобы подобных недоразумений не было в будущем, руководителю следует быть очень внимательным в процессе беседы с кандидатом на должность, так как часто работники приходят за помощью в суд , если не согласны с причиной своего увольнения.

Против руководителя может выступить аргумент, что ему было изначально предоставлена анкета, в которой имелись явные признаки несоответствия кандидата заявленной должности . Подобных недоразумений можно избежать, если аккуратно подходить к выбору кандидата на собеседовании.

Для того, чтобы сотрудник имел соответствующую требованиям квалификацию, необходимо отправлять его периодически на специальные курсы . Там ему предложат необходимое обучение. Данные занятия носят говорящее название курсов повышения квалификации. На этих занятиях работники совершенствуют свои знания и умения.

Нужно учитывать, что если у гражданина не подходящая квалификация, то это весомый повод для избавления от такого работника. Увольнение по этой причине возможно после того, как сотрудник сдаст положенную аттестацию на проверку знаний и умений . Экзамена существует два типа: обязательный вариант и по желанию начальника.

Обязательную проверку сдают сотрудники только некоторых должностей, например, медики. Работники, занимающие подобные должности, обязаны проходить экзамен в положенные сроки. Если результаты аттестации будут отрицательными, то это повод для увольнения сотрудника.

Второй вариант аттестации возможен на усмотрение работодателя , он касается всех должностей.

Какие есть препятствия?

Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника.

Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд , то у работодателя обязательно возникнут проблемы.

Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы .

Или работнику можно предложить другой труд , соответствующий его квалификации. Только после этих принятых мер, в случае нежелания сотрудника пройти обучение, можно осуществлять процесс увольнения.


Случается, что у организации нет возможности предложить работнику иной труд, в этом случае возможно увольнение (статья 81) .

Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника.

Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе. Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств , что он сделал все возможное для гражданина.

Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии. Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике. Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д.

На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника , иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было.

Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ. В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте .

Алгоритм действий

Процесс увольнения сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

Судебная практика

Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его . Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию. По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

• сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
• если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия .

Как защитить себя, если работодатель пытается уволить по причине несоответствия квалификации, узнайте из видео-ролика:

Положения трудового законодательства позволяют расторгать трудовые отношения по различным основаниям, и не всегда сотрудник согласен уйти добровольно. Отсутствие нужной компетенции является серьезным препятствием для выполнения требуемой работы в должном объеме и качестве. Недовольство работодателя нарастает, возникают ситуации, негативно сказывающиеся на деятельности компании и ее результатах.

В этом случае у работодателя есть законные основания, по которым он вправе уволить своего сотрудника.

Увольнение по несоответствию возможно, когда для работодателя становится очевидным, что работник не обладает должными навыками и не способен выполнить требуемую от него работу на нужном уровне. Однократное выявление случая некачественной работы основанием для расторжения трудовых отношения служить не может. Необходимо убедиться, что ни время, ни пройденное обучение (если сотрудник принимается на работу без опыта) не смогли улучшить качество исполнения должностных обязанностей. К наиболее частым причинам, по которым возникает намерение расстаться с наемным работником, недостаток образования.

Если в ситуации с увольнением по собственному желанию или по соглашению сторон вопрос поиска обоснования не стоит, то при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности вопрос сложнее. Придется доказать, что работодатель имеет законные основания на такое заключение.

Статья ТК РФ №81 в пункте 3 дает разъяснения по данному вопросу. Все действия, относящиеся к процедуре оформления увольнения, должны быть исполнены с четким соблюдением законодательства.

Для того, чтобы выявить недостаточный уровень квалификации, руководствуются Квалификационным справочником должностей, который был утвержден Минтрудом РФ в 1998 году. Постановлением №9 от 09.02.2004 года Минтруд РФ разъясняет, что данный справочник (ЕКСД) призван регулировать трудовые отношения и обеспечивать эффективность управления персоналом.

Основания для расторжения договора

Согласно п.3 ст.81 ТК РФ у работодателя имеется 2 причины для увольнения по несоответствию в одностороннем порядке:

1. Особенности состояния здоровья по медицинскому заключению;
2. Признание недостатка квалификации после аттестации.

В зависимости от основания, различается и процесс расставания с сотрудником, и начисление последних выплат.

Действия работодателя

Чтобы исключить неприятные последствия, связанные с увольнением несогласного сотрудника, необходимо придерживаться буквы закона.

Отсутствие достаточной квалификации не может быть отнесено к вине работника. Прежде всего, должны быть созданы достаточные условия, чтобы положенные по инструкции обязанности выполнялись на должном уровне.

Другим ограничивающим фактором служит запрет на увольнение ряда льготных категорий.

Когда увольнение невозможно

Трудовой кодекс (статья 261, ч.1) вводит запрет на увольнение работодателем следующих категорий граждан:

1. Беременные.
2. Лица, находящиеся на больничном.
3. Во время отпуска очередного или по уходу за несовершеннолетним.
4. Матери-одиночки, на чьем попечении находятся дети до 14 лет.
5. Несовершеннолетние сотрудники.

Согласование с профсоюзом

Далеко не во всех организациях есть профсоюзы. Однако, если предполагается расторжение договора с членом профсоюза, процедуру, согласно ч.2 ст.82 ТК, необходимо согласовывать с профессиональным союзом. Для увольнения придется учитывать мотивированное мнение выборного органа. Процедура согласования регулируется положениям ст.373 ТК РФ:

1. Работодатель, инициирующий увольнение, уведомляет профсоюз путем передачи копии проекта приказа об увольнении.
2. В семидневный срок профсоюз должен принять решение о том, насколько обосновано решение работодателя.
3. Работодатель получает письменный ответ от профсоюза.
4. В случае несогласия в течение 3 дней между профсоюзом и работодателем организуется дополнительная консультация с оформлением протокола о достижении общего решения.
5. Если решение не достигнуто, через 10 дней, работодатель имеет право принять решение об увольнении, которое в дальнейшем может быть обжаловано трудовой инспекцией.
6. Получив жалобу, представитель госинспекции должен провести проверку и принять решение на предмет законности увольнения.
7. В случае выявления нарушений, выдается предписание восстановить уволенного с оплатой дней вынужденного отсутствия на работе.
8. Работодатель сохраняет право обжалования предписания в суде.

Предложение иной должности

Одним из вариантов действий работодателя служит предложение другой должности. Такой выход подходит в случае, если работник считается ценным, однако для занимаемой должности не подходит. Кроме того, в договоре должен быть пункт, указывающий на возможность перевода.

Этапы увольнения

Предложение другой работы практикуется только в том случае, если у администрации есть подобная вакансия, однако более часто вопрос стоит именно об увольнении. В таком случае необходимо проведение аттестации.

Подготовка к аттестации

• Администрацией издается приказ с назначением аттестации интересуемого лица. В тексте должны стоять даты о сроках аттестации.
• Сотруднику вручается письменное уведомление о намеченной на основании приказа аттестации.
• Между получением уведомления и самой аттестации должно пройти не менее 2 месяцев.

В процессе подготовки к аттестации необходимо руководствоваться положениями ЕКСД (справочника должностей) в применении к интересующей должности. Назначая аттестационную комиссию, в роли председателя должен выступать председатель профсоюза, если такой орган действует на предприятии.

Проведение аттестации

От того, насколько грамотно будет проведена аттестация будет зависеть расставание с сотрудником без последствий.

В назначенное время аттестационная комиссия должна провести аттестацию согласно внутренним положениям, нормативным актам, утвержденным в организации. Если речь идет об аттестации руководителя федерального госпредприятия, придерживаются Положений о проведении аттестаций, утвержденным в Постановлении Правительства №234 в 2000г.

Задача аттестации при увольнении – выявить несоответствие работника работе, от специфики которой будет зависеть оценка.

Отдельное внимание уделяется членам создаваемой комиссии. От квалификационного уровня лиц, входящих в нее, а также профессионального соответствия, будет зависеть объективность и полученного заключения, ведь в случае рассмотрения жалобы в трудовой инспекции, возникнет вопрос, на каком основании члены комиссии с недостаточной квалификацией смогли вынести заключение о несоответствии. В судебной практике возможны случаи, когда заключение о недостатке квалификации может ставиться под сомнение. Данная ситуация вполне вероятна, если члены аттестационной комиссии имеют более низкий квалификационный уровень, либо вовсе не являются специалистами в сфере деятельности увольняемого сотрудника.

Проводя аттестацию, необходимо придерживаться некоторых правил:

1. Аттестация не может быть проведена в отсутствие сотрудника.
2. Должны быть оценены все документы, касающиеся процесса.
3. Сотрудник и его руководитель должны быть выслушаны членами комиссии.
4. По результатам проверки выносят вердикт, подкрепленными документами и фактами.

В качестве вердиктов может служить:

• несоответствие занимаемой должности;
• частичное соответствие с условием соблюдения рекомендаций комиссии;
• полное соответствие.

По окончании аттестации ее результаты оформляют надлежащим образом.

Оформление результатов аттестации

Подтверждающим документом при аттестации является специальный аттестационный лист, чье содержание и формат должно соответствовать принятым в организации Положениям или законодательным актам.

Проверка знаний проводится с заполнением двух актов – один для личного дела, другой вручается проверяемому. После аттестации оформляется отдельный акт, в котором проверяемый либо соглашается с полученными результатами, либо не соглашается.

По результатам проверки успешному работнику выдается удостоверение, свидетельствующее благополучное прохождение аттестации. Все получаемые в ходе процедуры документы должны скрепляться подписью председателя комиссии и печатью предприятия.

Пути решения

Если результат аттестации выявил несоответствие, работнику может быть предложено:

• остаться на занимаемой должности, скорректировав свою работу в соответствии с предписаниями комиссии;
• увольнение;
• перевестись на другую работу.

Если на предприятии имеется другая вакансия, которая бы более соответствовала знаниям, опыту и способностям проверяемого, работодатель может предложить ему перевод, в том числе нижестоящую, менее оплачиваемую должность.

При отказе от перевода, администрация вправе уволить работника. Издается приказ, предписывающий уволить сотрудника, которого в обязательном порядке уведомляют об этом.

Данный приказ подается бухгалтеру для проведения расчетов по работнику и произведения окончательных выплат. Трудовая книжка, окончательный расчет выдаются в последний день работы.

В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.
Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.
Увольнение по инициативе работодателя суды изучают с особой тщательностью. Малейшее несоответствие приводит к восстановлению работника на рабочем месте со всеми вытекающими последствиями.

В ст. 195.1 ТК РФ чётко сказано, что такое профессионализм каждого конкретного работника на каждой конкретной должности. У молодых специалистов, которые только получили теоретические знания, но ещё не наработали опыт, требования к оценке уровня профессионализма несколько ниже.
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.

Чтобы провести увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности, необходимо доказать его непрофессионализм и несоответствие разработанным требованиям к его должности.
Подтвердить такое несоответствие могут только результаты аттестации. Аттестация сотрудников и рабочих мест должна обязательно проводиться раз в 5 лет. Проводят эту аттестацию специальные компании, которые имеют на это специальное разрешение.
Перед проведением аттестации работодатель должен издать соответствующий приказ, в котором будут указаны сроки проверки и должности. Те работники, которые попадают под аттестацию, должны быть отдельно уведомлены письменно. На уведомлении работник должен расписаться о том, что он ознакомлен с предстоящей проверкой знаний.

Если результаты проведённой аттестации покажут, что квалификация работника не соответствует его должности, работодатель не должен сразу же издавать приказ об увольнении такого сотрудника.
В данном случае, действия работодателя должны быть следующими:

• он может предложить работнику пойти на курсы повышения квалификации;
• он может предложить работнику должность, которая будет соответствовать его уровню квалификации.

Если сотрудник отказывается учиться или переводится на другую должность, то это уже является основанием для прекращения с ним трудовых отношений.
Работодатель должен ознакомить работника со всеми имеющимися у него подходящими вакансиями. Ознакомление проходит в виде прочтения печатного документа, в котором приведён полный перечень вакансий. Если работник соглашается на перевод, то напротив выбранной должности он пишет «согласен» и ставит свою подпись.
Если какие-либо вакансии его не устраивают, то он может написать «не согласен» и поставить свою подпись.
Если на предприятии нет вакантных мест, которые соответствуют квалификации работника, то уволить его можно и за отказ повышать квалификацию. Но работодатель должен составить акт об отсутствии у него вакансий.

Все документы, касающиеся аттестации должны быть подписаны лично работником. Это обязательное условие, которое работодатель должен соблюсти в случае увольнения сотрудника.
Если работник просто отказывается ставить свои подписи, то на каждый отказ работодатель составляет акт.

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

• Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
• Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
• Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
• Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

• Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
• Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
• Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала - с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности - не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности - одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) - результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника - степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон - такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах - это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

• пребывающими на больничном или в отпуске;
• женщинами в положении;
• женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
• родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
• родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее - при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации - проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности - как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
   • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
   • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
   • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
   • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций - военкомата, приставов-исполнителей - при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК и на основания - документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

• принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации - увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.